Технический департамент своими руками - Константин Щеглов

3. Ограничения по полу кандидата указывайте на свой вкус. Но, как показывает практика, нанять девочку можно порой заметно дешевле, чем мальчика, как бы обидно это ни звучало;

4. Имеет смысл искать тех, кто уже находится в вашем городе. Организация переезда – трудоемкая и затратная по времени, но, в целом, решаемая задача. Можно сделать исключение, если вы находитесь в поисках специалиста очень узкого профиля, и других вариантов просто нет;

5. В первый заход имеет смысл просматривать резюме за месяц, в последующие – только новые резюме.

Таким образом, в первый заход будет достаточно много работы. За месяц по некоторым позициям, например, руководители проекта среднего уровня, поиск выдаст несколько сотен резюме, из которых можно отобрать несколько десятков подходящих кандидатов.

Далее используя шаблон письма кандидатам, нужно максимально быстро разослать предложения. При этом, как правило, в письме меняются лишь имя кандидата и желаемая зарплата.

При поиске редких специалистов можно воспользоваться другими источниками резюме: «Мой круг», Habrahabr.ru, социальные сети, профильные форумы и др.

Практика. У меня был очень показательный случай. Я искал программиста на новый проект. Не вдаваясь в детали, скажу, что искал Java-разработчика, который смог бы работать с железом. Оказалось, что это смесь ежа с ужом. Потратив четыре месяца, но так и не найдя подходящего кандидата, я принял решение отказаться от намеченного пути, и реализовать проект не на Java, а на QT. Приличного QT-разработчика я нашел менее, чем за 10 дней!

Рынок сам подсказал мне, что я был неправ в выборе направления реализации своего проекта.

Итого, многие оказываются верными выбранному пути, и лишь немногие – выбранной цели. Помните?

Поиск по знакомым

Людей на руководящие и ключевые должности имеет смысл сначала поискать среди своих друзей и бывших коллег, проверенных временем. Отлично работать вместе с человеком, которого знаешь не первый год и с которым уже прошел «огонь, воду и медные трубы».

Но на не ключевые позиции знакомых лучше не звать. Вернее, можно звать, но не стоит ждать. Нужно вести параллельный поиск, потому что, как показывает практика, за время, которое будет потрачено на получение обратной связи от знакомых, можно найти вполне приличного кандидата на рынке.

Практика. Еще одно соображение на счет «ключевой/не ключевой». Позиции могут утрачивать свою ключевую значимость. Например, на новом месте при решении проблем с PHP-разработчиками сначала мне очень хотелось взять кого-то из своих проверенных товарищей, чтобы спину прикрывал надежный человек. Со временем, когда работа группы разработки была налажена, и все друг к другу притерлись, то позиции PHP-разработчиков утратили свой критический статус. Стало проще найти человека со стороны, чем беспокоить друзей и знакомых.

Это ни в коей мере не умаляет вклада моих друзей в мою команду, даже наоборот! На одном из мест работы в моем департаменте работало три человека, с которыми мне приходилось работать раньше. И я был этому очень рад!

Выработайте для себя параметры поиска кандидатов, которые будут максимально подходить именно вам и вашей команде. Используйте их от вакансии к вакансии, и это поможет вам сколотить отличную команду.

Кого не звать на собеседования

Отдельно хочу привести список так называемых «звоночков», которые помогают определить, стоит ли звать кандидата на собеседование или нет, отсеивая тем самым заведомо неподходящих товарищей.

Обращаю ваше внимание, что ни один из нижеуказанных пунктов не является решающим, но если их набирается больше трех, то имеет смысл еще раз подумать или обсудить с коллегами целесообразность приглашения кандидата на собеседование:

1. Невозможность кандидата прийти на собеседование в рабочее время, получается, что человек работает на таком месте работы, где нельзя отпроситься. Это странно;

2. Неоднократный перенос собеседования по инициативе кандидата на другой день – неспособность планировать свое время;

3. Незаконченное высшее образование – неумение доводить дело до конца;

4. Частая смена работы, например, 10 мест работы за 10 лет – у нас скорее всего тоже долго не проработает;

5. Наоборот, очень редкая смена работы, опять же, 10 лет на одном месте на позиции штатного разработчика без роста по карьерной лестнице – «закисают» мозги, скорее всего деградация в технологическом плане;

6. Продолжительная работа на фрилансе – ветер в голове, нестабильность;

7. Чередование обычной работы и фриланса – аналогично предыдущему пункту;

8. Параллельная работа на нескольких работах – скорее всего филонит на одной из работ, а то и на двух сразу ввиду чрезмерной утомленности;

9. Наличие любых директорских и не профильных должностей на предыдущих работах – творческий поиск надо уважать, но надо определиться, готова ли компания его оплачивать;

10. Очевидный дауншифтинг по должности, например, на предыдущих местах был руководителем, а резюме присылает на должность рядового разработчика – неудачник же, нет?

11. Обилие грамматических ошибок в резюме или сопроводительном письме – разгильдяй;

12. Неадекватное описание профессиональных навыков или опыта работы, например, выражения «могу всё» – самоуверенность, переходящая в «шапкозакидательство»;

13. Студенты последних курсов институтов – не всегда плохо, но ветер в голове будет наверняка%;

14. Очень молодые кандидаты, возраст которых меньше 21 года – аналогично предыдущему пункту;

15. Опыт работы в веб-студии – как правило, основной опыт работы по развертыванию небольших сайтов-визиток, интернет-магазинов и так далее. Это не очень подходит для высоконагруженных проектов; 16. Нероссийское гражданство – потенциальные проблемы с оформлением.

Конец ознакомительного фрагмента.