Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 % - Елена Закаблуцкая

– наиболее часто встречающийся промах – «ножницы» между текстом и контекстом. Текст интервьюера и зашифрованное (как ему кажется) в каждой фразе послание: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – мы – компания надежная. У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – присоединяйтесь к нам! В компании работает свыше 20 тысяч человек – и все довольны. В своей области мы монополисты – поскольку у нас нет конкурентов, мы диктуем рынку свои условия. За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – у нас имеются конкретные достижения. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – вы должны быть благодарны, если вас возьмут в нашу компанию».

Что видит и слышит кандидат? Видит – уставшего человека с потухшими глазами, который отбывает повинность – заманивает его работать в эту компанию. Слышит: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – даже странно, как это получилось? У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – одна головная боль от них, оставили бы только в средней полосе несколько филиалов, и всем было бы спокойнее. В компании работает свыше 20 тысяч человек – ой, а текучесть кадров какая! Да, вот в Екатеринбурге (Уфе, Краснодаре, Липецке и т. п.) опять директор филиала ушел, опять надо кого-то искать на это место! В своей области мы – монополисты – были. До недавнего времени. Похоже, нас очень скоро потеснят конкуренты из-за рубежа! За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – ну, „успешно“, это сильно сказано, до сих пор „хвосты“ тянутся. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – ой, где ж людей-то взять?». Причины такого разнобоя могут быть разными: усталость интервьюера, спешка, неумение складно говорить, нежелание проводить собеседование – мало ли! А вот результат – всегда одинаковый: чувство недоверия у кандидата.

Оценка кандидата стартует уже в тот момент, когда начинается рассказ о компании:

– как он слушает – внимательно и заинтересованно или неохотно и оживляется лишь в момент оглашения суммы компенсации?

– заметно ли по его вопросам, что он заглянул перед собеседованием на сайт предполагаемого работодателя (иными словами, заинтересовало ли его ваше предложение чуть больше других и склонен ли он планировать свою деятельность заранее)?

– какие моменты рассказа о компании и вакансии его более всего заинтересовали: где он задал вопрос и какой это был вопрос?

– в какой части повествования у кандидата заблестели глаза или резко изменилось выражение лица?

Выводов на этом этапе мы не делаем никаких, но все проявления соискателя берем на заметку. И хотя презентационный блок начинается речевой активностью интервьюера, неизбежным продолжением будет мягкий и логичный переход к вопросам, которые задаются кандидату, благо материал для обсуждения уже имеется.

Другая значимая часть презентационного блока – внешний вид интервьюера, его манера, как это называют стилисты, «оформлять себя». Нет-нет, я не буду рассказывать о дресс-коде и продвигать идею «белый верх – черный низ». Просто существуют законы управления производимым впечатлением, и нарушение их всегда чревато прогнозируемыми последствиями. Почему это важно? Самый распространенный аргумент таков: человек, который проводит собеседование, – лицо фирмы, по нему судят обо всей компании в целом. Но приходится с грустью признать, что, к сожалению, этот довод не слишком хорошо действует на тех, кому он адресован. Две беды в культуре российского бизнеса: первая – просто небрежность, неаккуратность человека, проводящего интервью; и вторая – неумение или нежелание презентовать себя с учетом так называемой целевой аудитории – людей, которые приходят на собеседование.

Нотабене: редко кто из людей, пришедших на собеседование, тратит свое время на анализ внешнего вида и нюансов поведения интервьюера – разве что сталкивается с какими-то уж совсем нестандартными проявлениями. Но обязательно замечает и бессознательно «принимает к сведению». И использует впоследствии, когда принимает решение – сотрудничать с этой компанией или нет, поскольку вроде все у них хорошо, но что-то не понравилось. Это «что-то» – обычно и есть ошибка интервьюера.

Еще раз: разговор не о дресс-коде, а об элементарной опрятности и чувстве меры. Это:

– у женщин: неаккуратная прическа, «потекший» макияж, облезший лак на ногтях, парфюм, запах которого ощущается уже на reception, бесформенные трикотажные одеяния, обилие блестящих аксессуаров, одежда «слишком» – слишком яркая, слишком короткая, слишком блестящая, слишком дешевая, слишком дорогая и т. п.;

– у мужчин: больные (а то и отсутствующие) зубы, стрижка, которая наводит на мысль, что ее обладатель последний раз был у парикмахера год назад, отсутствие пуговицы, пятно на одежде, обкусанные ногти, галстук с улыбающимся поросенком или обнаженной русалкой, подчеркнуто спортивный стиль в одежде.

Извините, что пишу об этом, – но проблема существует и игнорировать ее нельзя. Объяснить подобное всегда можно: усталость, нехватка времени, «недомотивация» со стороны собственного руководства, ограниченность средств, жизненный кризис. Заставить человека – в отличие от ситуации с дресс-кодом – невозможно, поскольку невозможно прописать в корпоративном кодексе все критерии опрятности, а тем паче – хорошего вкуса. И каждый человек сам определяет собственные «рамки» в этом аспекте. Вопрос «Как одеваться на работу?» – неоднозначный и в этой книге обсуждаться не будет. Но применительно к целям интервью – насколько то, как выглядит интервьюер, располагает кандидата к откровенности и побуждает его впоследствии заинтересоваться предложением о работе в конкретной компании – подумать над ним стоит.

Пример № 1.

Российский банк. Интервью проводит руководитель отдела по распространению банковских продуктов. Он только вчера поздно вечером вернулся из недельной командировки. Вид у него сонный, голос – раздраженный, одежда мятая, он явно не успел утром побриться. Кандидат на вакансию заместителя начальника слушает текст об интеллектуальном продукте, высоких корпоративных стандартах, требовательных клиентах, дружном коллективе, социальных программах руководства. Слушает и… не верит, потому что вид будущего начальника транслирует неблагополучие. Вообще-то это локальное неблагополучие: естественно, что человек на следующий день после возвращения из тяжелой командировки вряд ли будет чувствовать себя очень хорошо и излучать кротость и доброжелательность. Но кандидатом такое неблагополучие воспринимается как глобальное: эк у них в банке все запущено! Значит, мотивация к работе в этой компании резко снижается уже в процессе собеседования.

Пример № 2.

Компания FMCG. Собеседование проводит директор по персоналу (т. е. хотя бы с формальной точки зрения – топ-менеджер компании – потенциального работодателя). Женщина лет 35—37, миловидная, стройная. В этот день она решила украсить себя костюмом в ковбойском духе: короткая облегающая юбка, джинсовая курточка с вышивкой и бахромой, широкий кожаный ремень с металлическими украшениями, сапожки яркого цвета, оригинальная и броская бижутерия. Все – со вкусом, все по размеру. Если отвлечься от пресловутой идеи непременного и тщательно соблюдаемого дресс-кода, то какие к ней могут быть претензии? Никаких, за исключением того, что направление, на которое она рассматривала в это время людей, было финансовое и, следовательно, довольно консервативное; почти все люди, которые приходили на собеседование, были типичные представители этого направления: сдержанные, чуть педантичные, в одежде темных тонов и классического стиля.

И всякий раз, когда HR-директор начинала рассказ о компании и вакансии, возникало несоответствие между ее внешним видом и текстом. Люди это чувствовали и реагировали: кто-то замыкался в себе, кто-то пытался флиртовать, кто-то (и это было особенно обидно), успешно пройдя собеседование в HR-отделе и договорившись на следующее – с непосредственным руководителем, – присылал письмо с извинениями типа «на старом месте работы мне подняли зарплату на 30% и предоставили свободный график», читай: «мне у вас не понравилось, поищу что-нибудь другое». Увы, никогда нельзя быть гарантированным от того, что, проводя большое количество интервью, долго не находишь адекватного кандидата. И создавать себе же дополнительные затруднения – удовольствие сомнительное.

Глава 7

Экспресс-анализ: первые минуты контакта