Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Но почему вдруг сотрудник увольняется (или его увольняют), «не дожив» до окончания испытательного срока? Ведь вначале все было так хорошо.

Причин этому может быть несколько, самые распространённые из них:

– не оправдались ожидания (надежды, которые сотрудник имел на входе в компанию, например, платят меньше, чем обещалось, функционал не соответствует заявленному на входе, работа более (физически) тяжелая, чем он мог себе предположить. Зачастую ребята без опыта работы не соизмеряют возможности своего организма с теми нагрузками, которые их ждут в магазине. Двенадцать часов на ногах – это не шутка. В связи с этим приходит на ум давнишняя история. В одной из розничных компаний, в которой мне посчастливилось работать, были приняты так называемые «субботники» (как правило, один день в месяц), когда офисный планктон отправлялся работать в магазины сети. Да, да, не удивляйтесь. Бухгалтера, рекламщики, товародвиженцы, персональщики трудились на благо родной компании, плечом к плечу с торговым персоналом, продавая товар. Эта славная во всех отношениях традиция позволяла некоторым значительно «расширить карту собственного мира». Офисные сотрудники, особенно те из них, которые не имели ни малейшего представления о том, насколько тяжел труд продавца, смогли иначе посмотреть на многие вещи, изменив к ним отношение. «Теперь я понимаю, как тяжело торговать, и знаю, за счет кого мы получаем заработную плату, – поделилась своими впечатлениями одна из моих коллег, занимавшая позицию линейного руководителя в офисе».);

– не справился с работой (изначально не соответствовал требованиям вакансии);

– не смог ужиться в новом коллективе;

– совершил проступок (появление на работе в нетрезвом виде, кража и т. д.)

Исходя из уровня квалификации и занимаемой позиции, в розничном бизнесе есть четыре категории новичков:

– торговый персонал (продавцы, продавцы-консультанты, кассиры, грузчики, кладовщики);

– специалисты (менеджеры отделов, администраторы, мерчандайзеры, товароведы и т. д.);

– линейные руководители (директора магазинов, подразделений);

– ТОП-ы (руководители высшего звена).

Логично, что для каждой из названных выше категорий персонала, процесс адаптации будет разным.

Но давайте для начала ответим на вопрос, а какая адаптация, в принципе, бывает?

Существует несколько форм и видов адаптации. Рассмотрим их более детально.

Формы адаптации

На сегодняшний день, чаще всего принято говорить о следующих формах адаптации:

– Профессиональная адаптация (получение дополнительных знаний, навыков, опыта, а также формирование положительного отношения к новой работы);

– Социально-психологическая адаптация (это процесс внедрения в социальную среду, принятие норм новой социальной среды, нового коллектива);

– Психофизическая адаптация (это процесс приспособления к новым психическим и физическим нагрузкам);

– Производственная адаптация (это процесс приспособления сотрудника к новой производственной сфере, к новым нормам трудовой деятельности);

– Экономическая адаптация (это степень удовлетворенность мотивацией труда, отсутствием задержек с выплатой зарплаты и т. д.);

– Организационная адаптация (это, прежде всего, знакомство с особенностями организационной структуры компании, формирование представления о собственной роли в процессе деятельности компании т д.).

Виды адаптации

Здесь все намного проще. Существует всего два вида адаптации:

– Первичная адаптация (это адаптация сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности);

– Вторичная адаптация (это адаптация сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности).

Стадии адаптации

– Стадия ознакомления (на данной стадии сотрудник знакомится с целями и задачами компании, с задачами, которые будут стоять персонально перед ним, с микроклиматом среды);

– Стадия приспособления (это тот самый период, когда новичок пытается «вписаться» в новый коллектив);

– Стадия ассимиляции (это стадия, на которой сотрудник становится полноправным членом коллектива, его действия отличаются высокой степенью самостоятельности (в рамках занимаемой должности)).

В любом розничном бизнесе львиная доля от общей штатной численности приходится на торговый персонал. Именно среди этой категории сотрудников преобладает самый высокий процент текучести. Для этих сотрудников важна социально-психологическая (особенно для тех компаний, где в магазинах нет личных продаж, а есть общий план продаж на магазин) адаптация. Чем быстрее новичок освоится в новом коллективе, тем больше шансов, что он останется работать и будет приносить компании пользу. Безусловно, профессиональная адаптация для данной категории сотрудников (как и для любой другой) ничуть не менее важна. Ведь от того, насколько быстро новичок освоит стандарты обслуживания клиентов, изучит основные характеристики товара и его свойств, будет зависеть успех его деятельности.

Для линейных руководителей, как и для ТОПов на первый план выходит организационная адаптация. Принято считать, что данные категории сотрудников приходят с уже имеющимся багажом знаний, необходимыми навыками, и поэтому, в отличие от специалистов и торгового персонала в адаптации особо не нуждаются. Такая позиция в корне не верна. Для данной категории сотрудников на первый план выходит организационная адаптация, а уж потом социально-психологическая и профессиональная.

В процессе адаптации линейных руководителей, большая роль отводится руководителям более высокого ранга, например, в адаптации директора магазина должен принимать активное участие директор отделения (директор филиала, если таковая единица существует, если нет, то директор по продажам). Для нового директора магазина крайне важно найти общий язык с коллективом. В противном случае, сформированный и слаженный коллектив, успешно работающий при старом директоре, новичка может не принять. Кроме сведений о компании, технологий, которые она применяет в работе, продукта, которым торгует, директору магазина предстоит не только познакомиться с коллективом, но и найти с каждым из подчиненных общий язык, включая неформального лидера.

Для ТОПов ситуация примерна та же, с той лишь разницей, что адаптировать их особо не кому, за исключением случаев, когда собственник компании, является и генеральным директором. При появлении в компании нового Топа акценты в процессе адаптации несколько сдвигаются: на первый план выходит привыкание коллектива к новому руководителю, а не наоборот. Думаю, Вам не раз приходилось сталкиваться на собеседованиях с кандидатами, которые говорили: «Я уволился из компании, потому, что сменился руководитель». Данная причина увольнений характерна для многих категорий сотрудников. Так, например, с приходом нового директора по продажам, состав директоров магазинов может значительно поменяться, причем не всегда в лучшую сторону. Посему, одна из основных задач в данной ситуации, видится в том, чтобы вовремя успеть изменить отношение сотрудников к новому ТОПу: от неприятия, а порой и враждебности, до полного принятия.