Бренд-интегрированный менеджмент - Григорий Тульчинский

Таким образом, расходы на корпоративные праздники стоит рассматривать в рамках единовременного вложения в нормализацию организационной культуры, в нематериальную мотивацию персонала, в повышение лояльности работников к организации.

Корпоративный подход, сводящийся к тому, что «на работе работники должны работать, а все праздники – их личное дело в свободное от работы время», встречается еще довольно часто. Но такой принцип отрицает очевидный факт: на работе человек проводит значительную часть своей жизни и реализует существенную часть своих человеческих отношений. Хорошо, чтобы работнику было приятно там находиться[37].

Итак, можно сделать вывод, что желание корпоративных праздников – это не просто прихоть «бездельников»-подчиненных, а вполне реальная проблема, требующая решения.

Можно также организовать отдых на природе: свежий воздух, широкие возможности для организации спортивно-развлекательных мероприятий. Такой вариант гораздо более доступен. При удачной погоде можно все сделать самим, не прибегая к услугам базы отдыха. Единственное, что требуется – грамотно разработать программу. Сценарий такой программы при желании можно найти в Интернете (www.corporate.cbservice.ru ‹http://www.corporate.cbservice.ru›). Все остальное будет зависеть от желания коллектива отдохнуть от рутины и трудовых будней. Вечера у костра, песни под гитару, соревнования на свежем воздухе сделают свое дело, и после нескольких дней такого отдыха на работу вернется сплоченная, дружная команда, оставившая все свои претензии и недовольство где-то в лесу…

Что еще необходимо учесть при организации корпоративных мероприятий? Как бы ни вели себя во время праздника сотрудники вашей фирмы, никаких административных санкций после мероприятия в их адрес последовать не должно. Это же не производственное совещание, да и люди все – взрослые, и каждый ведет себя в меру способностей и воспитания… Если «санкции» все-таки последуют, то на следующий праздник вы никого не заманите: никто не любит, когда его контролируют.

Важно изначально определить идею и основные параметры корпоративного мероприятия. «Торжество, выдержанное в определенной стилистике, способствует тому, чтобы люди искренне веселились, не превращая праздник в банальную пьянку. Разумеется, на вечеринке должны присутствовать юмор и неформальный стиль, но развязность недопустима, поскольку корпоративный праздник – прежде всего деловое мероприятие»[38].

Нельзя говорить о корпоративном празднике как об отдельном мероприятии. Праздник – это часть системы управления, один из пунктов работы с персоналом. Любые корпоративные мероприятия напрямую увязаны с мотивацией. Не имеет смысла проводить их, если вы не представляете себе, чего хотите добиться. Нужно видеть цель, на достижение которой направлены усилия: дать сотрудникам почувствовать себя членами большой дружной команды, единомышленниками, приобщить их к истории и традициям компании, культивировать корпоративный дух и единение. Часто работники говорят: лучше бы нам заплатили премию, чем тратить деньги на проведение такого праздника, лучше бы поделили этот бюджет на всех. Однако после правильно проведенного мероприятия сотрудник будет вспоминать его и ждать следующего. Это хорошая мотивация.

Если же работник придерживается требований руководства лишь с мыслью о том, что все мучения вознаградятся в определенный день в бухгалтерии, и большую часть своего времени тратит на то, чтобы подставить соперника по должности, – это неэффективно. «Эффективно, когда запреты оборачиваются заповедями, исполненными высшего значения: сотруднику становится принципиально важно их соблюдать. Корпоративная честь дороже денег»[39].

Прочная и эффективная корпоративная культура важна тем, что окружающая среда бизнеса меняется настолько быстро, что даже рядовым исполнителям приходится постоянно принимать решения, так как на ознакомление с ситуацией, решения и доведение их до исполнителей нет времени. Единственной твердой и неизменной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно корпоративная культура, то есть система наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и правил поведения. Наличие сильной, устойчивой и одновременно гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, – один из важнейший факторов выживания и успеха, а также значительное конкурентное преимущество.

Для достижения успеха особенно важен и психологический климат в организации. Если фирма напоминает большую банку с пауками под «мудрым» управлением генерального директора, не стоит ожидать от такого коллектива особого горения идеалами фирмы… Но компания, продуманно и последовательно развивающая свою корпоративную культуру, способствует росту уважения к себе.

Корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек – главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Имидж фирмы зависит от каждого ее сотрудника: его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом – ее главное предназначение и гарантия общего успеха.

Если сотрудники фирмы невысоко оценивают отношение к себе, то это недовольство непременно сказывается на их поведении по отношению к клиентам и подрывает усилия фирмы по созданию позитивного имиджа.

Перечислим факторы, способствующие развитию лояльности у персонала. Чем лучше имидж компании как работодателя, тем выше мотивация специалиста на трудоустройство именно в эту фирму. Можно сказать, что лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к персоналу. Чем больше компания заботится о своих сотрудниках, чем более открыта к диалогу, чем большую степень свободы и, одновременно, ответственности предоставляет им, тем больше верность персонала идеалам своей фирмы.

Свою заботу о сотрудниках компания может выразить в виде предлагаемого им социального пакета: медицинское страхование, оплата спортивных занятий, мобильной связи, транспортных расходов, курсы английского языка и повышения квалификации, корпоративное кредитование и т. д. Причем, при всем недоверии отечественных компаний к этой составляющей работы с персоналом, расходы на нее не особенно велики, по сравнению с тем, сколько она дает взамен.

Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпоративного управления любой уважающей себя западной компании. Он может составлять от трети до половины величины заработка. Кроме того, компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято считать более надежными и стабильными.