Менеджмент. Учебник - Виханский Олег Самуилович

Для начала они доверили работникам проверку качества продукции.

В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках.

Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества.

Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции.

Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также.провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше.

Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе.

В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы.

Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения.

Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината».

В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия.

Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса.

Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения.

Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе.

Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования.

Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим: 1.

Люди хотят быть значимыми.

И если это не реализуется, причина — в руководстве.

2.

Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям.

Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3.

Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4.

Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5.

Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6.

Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа.

Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы 1.

Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу? 2.

Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3.

Желали бы вы работать на подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

4.

Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации? 5.

Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

6.

Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства? 1.

Роли в малой учебной группе Цель Помочь студентам определить свои роли, которые они преимущественно выполняют в ходе работы в малых учебных группах.

Процедура Шаг J.

Студенты индивидуально в течение 10—15 мин заполняют прилагаемую ниже анкету и подсчитывают баллы по каждой группе ролей путем суммирования отмеченных по каждой позиции баллов (от 1 до 5).

Предварительно находят соответствующее слово для сегмента с вопросом.

Группа ролей, набравшая большее количество баллов, будет на первом месте, а остальные распределятся соответственно.

Шаг //.

В малых учебных группах в течение 15—20 мин студенты обсуждают полученные индивидуальные результаты, пытаясь найти им объяснения.

Шаг 111.

Представители малых учебных групп в классе в течение 15— 20 мин докладывают результаты обсуждений в группах.

Далее проходит общее обсуждение.

Ваша роль в малой группе Поведение 1 Ориентированное на решение задачи 1.

Проявляю инициативу в деле 2.

Ускоряю использование фактов 3.

Разъясняю проблемы 4.

Делаю оценку 5.

Обобщаю идеи 6.

Поддерживаю работу в группе 7.

Контролирую работу группы 8.

Прошу дать больше информации Ориентированное на установление отношений 9.

Поддерживаю и воодушевляю других 10.

Пытаюсь снять напряжение Никогда 2 ~ 1 1 1 1 1 1 1 I 1 _J__ Редко 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 Иногда 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 _3 _J Часто 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 •—.

Всегда 6 : i 5 5 5 5 5 > 5 5 5 5 Окончание табл.

i _ 1 _ 111.

Умиротворяю членов группы 12.

Помогаю найти компромисс 113.

Призываю других к участию I Ориентированное на свои интересы 1 14.

Проявляю жесткость j 15.

Ищу признания 16.

Избегаю участия 17.

Доминирую в группе 18.

Придираюсь к мелочам |.__2_._ 1 1 1 ! L j _ 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 __5 4 4 4 4 4 4 4 4 ^JL__ 5 5 5 5 5 5 5 5 2.

Найди предмет Цель Ознакомление студентов на основе реальных действий с тем, как влияет реакция окружающих на результативность поведения человека в группе (организации).

Процедура Шаг I.

Преподаватель предлагает двум добровольцам покинуть класс.

После этого он берет какой-нибудь вам известный предмет и прячет (кладет) его где-то в классе.

Далее он договаривается со студентами, что они должны определенным образом реагировать на поведение того, кто будет искать этот предмет.

В отношении первого студенты должны реагировать негативно на неправильные действия (выкрикивать язвительные замечания, высмеивать, шуметь и т.п.) и совершенно не реагировать (полное молчание, если он идет в правильном направлении, т.е.

если он на верном пути, чтобы найти спрятанный предмет).

В отношении второго студента группа должна вести себя совершенно противоположно: подбадривать его, если он на верном пути к нахождению спрятанного предмета, и никак не реагировать (полное молчание), если он ищет в неправильном направлении.

После того как преподаватель объяснил группе правила ее поведения, в класс приглашается первый студент.

Преподаватель говорит ему, что в течение 5 мин он должен найти спрятанный в классе предмет.

При этом никаких дополнительных пояснений относительно того, что это за предмет, как искать, не делается.

Задача состоит в том, что студент сам, ориентируясь на окружение, должен попытаться найти предмет.

После того как студент нашел предмет или истекли 5 мин, приглашается второй студент, которому ставится точно такая же задача, как и первому.