Специальная оценка условий труда (СОУТ) в системе трудовых отношений - А. Липин

Одновременно с экономическими реформами потребовалось внесение изменений и в трудовое законодательство с учетом того, что на смену единому собственнику – государству в лице СССР пришли работодатели различных организационно-правовых форм и форм собственности, в том числе государственной.

Краеугольным камнем указанного реформирования стало принятие в конце 2001 г. нового Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), положения которого во многом были систематизированы и сближены по своему содержанию с трудовым законодательством развитых стран

Евросоюза, но при этом сделаны поправки на текущую экономическую ситуацию в Российской Федерации с целью сгладить трудности переходного периода и сохранить социальные гарантии, вследствие чего в нем сохранились в значительном объеме требования ранее действовавшего КЗоТ.

Наиболее объемным наследием КЗоТ оказался раздел, посвященный вопросам предоставления гарантий (компенсаций) за вредные или опасные условия труда, который по своему содержанию и смысловому наполнению с одной стороны обеспечивал сохранение достигнутых во времена СССР социальных гарантий работникам, занятым во вредных производствах, а с другой стороны становился сдерживающим фактором в развитии и повышении эффективности существующих в Российской Федерации производств.

Последнее особенно было наглядным при сравнении аналогичных производств в Российской Федерации и в странах Евросоюза, где даже при установлении идентичного высокопроизводительного технологического оборудования эффективность европейских производств была значительно выше не только за счет более грамотной организации труда, но и за счет привлечения к указанным производствам меньшего числа работников, например, в результате оптимизации продолжительности рабочих смен, реализовать которую на предприятиях зачастую не позволяли требования Списков по соблюдению сокращенной продолжительности рабочего дня (недели) для работников, занятых в данных производствах, считающихся вредными.

Кроме того, требования Списков несли в себе дискриминационную составляющую, так как получать предусмотренные ими гарантии и компенсации работник мог только при условии полного совпадения наименования своей профессии или должности с указанной в Списках. Этим иногда пользовались некоторые работодатели, составляя свое штатное расписание таким образом, чтобы лишить работников положенных им по Спискам гарантий и компенсаций.

Таким образом, с принятием нового ТК РФ вновь возникла необходимость реформирования системы предоставления гарантий (компенсаций) за работу во вредных (опасных) условиях труда. При этом необходимо было свести к минимуму социально-экономические последствия указанного реформирования в отношении работников, профессии и должности которых включены в Списки.

С учетом сложности указанной задачи ее решение осуществлялось в несколько этапов. Поначалу в ст. ст. 92, 117, 147 и 219 ТК РФ были сформулированы требования о необходимости предоставления гарантий (компенсаций) работникам, занятым во вредных условиях труда в форме сокращенной продолжительности рабочей недели, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, оплаты труда в повышенном размере, а также возможность установления повышенных или дополнительных гарантий (компенсаций) указанным категориям работников. При этом Правительству России было поручено установить порядок назначения и размеры указанных гарантий (компенсаций), с учетом того, что все существующие на тот момент Списки применялись в части, не противоречащей ТК РФ.

Следующий этап реформирования реализован 2008 г. после принятия в 2006 г. поправок в ТК РФ, когда стороны социального партнерства в лице заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства России согласились с проектом постановления Правительства России, обеспечивающий развитие положений ст. ст. 92, 117, 147 и 219 ТК РФ. Указанное постановление от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» было положено в основу дальнейшего преобразования системы предоставления гарантий (компенсаций) за работу во вредных (опасных) условиях труда.

Основными положениями постановления являлись установление порядка предоставления гарантий (компенсаций) в случае выявления вредных или опасных условий труда по результатам проведения оценки условий труда (в то время – аттестации рабочих мест), а также определение минимального размера предоставляемых гарантий (компенсаций) за вредные условия труда на рабочем месте: минимальное повышение оплаты труда – на 4 %, минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска – 7 календарных дней, максимальная продолжительность сокращенной рабочей недели – 36 часов.

Таким образом, постановление стало правовым основанием, обеспечивающим возможность предоставления работникам гарантий и компенсаций за реально установленные вредные условия труда на рабочих местах, что полностью соответствовало целям принятия данного постановления и наилучшей зарубежной правоприменительной практике.

Остальные вопросы, связанные с порядком предоставления и установления конкретных размеров указанных гарантий (компенсаций) в зависимости от уровня вредности – класса (подкласса) условий труда, остались неурегулированными, и их решение на тот момент виделось на основе договоренностей сторон социального партнерства – объединений профсоюзов и объединений работодателей, реализованных в нормативных правовых актах федерального органа исполнительной власти, осуществляющего нормативно-правовое регулирование по вопросам труда, которым в то время являлось Минздравсоцразвития России.

Министерство в соответствии с содержащимся в вышеуказанном постановлении Правительства России поручением к марту 2009 г. разработало порядок предоставления гарантий (компенсаций) за работу во вредных (опасных) условиях труда и порядок определения размеров указанных гарантий (компенсаций) в зависимости от уровня вредности – класса (подкласса) условий труда, утвердить их своими приказами. Однако стороны социального партнерства – объединения профсоюзов и объединения работодателей не смогли прийти к согласию по данным приказам, в связи с чем Минздравсоцразвития России было вынуждено их отменить.

В этой связи вопросы определения размеров компенсаций решались либо на уровне конкретного работодателя по результатам коллективных переговоров с первичной профсоюзной организацией (если она есть) с указанием конкретных размеров компенсаций в коллективном договоре, либо работодателем самостоятельно с указанием размеров компенсаций в трудовом договоре, либо на основе отраслевых (межотраслевых) соглашений сторон социального партнерства. Как результат – разброс размеров компенсаций за одинаковый класс (подкласс) условий труда в различных видах экономической деятельности.