Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт

Фигура Круг.

Это мифологический символ гармонии. Высшая ценность для Круга – люди, их благополучие. Он чаще всего служит клеем, который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, то есть стабилизирует группу.

Круги – самые лучшие коммуникаторы. Прежде всего потому, что они лучшие слушатели, обладают высокой чувствительностью, развитой эмпатией – способностью сопереживать, сочувствовать, эмоционально отзываться на переживание другого человека. Круг ощущает чужую радость и чувствует чужую боль как собственную. Круги болеют за свой коллектив и популярны среди коллег. Однако они, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса.

Во-первых, Круги в силу их направленности скорее на людей, чем на дело, слишком уж стараются угодить каждому. Они пытаются сохранить мир и ради этого иногда избегают занимать твердую позицию и принимать непопулярные решения. Для Круга нет ничего более тяжелого, чем вступать в межличностный конфликт. Круг счастлив тогда, когда все ладят друг с другом. Поэтому, когда у Круга возникает с кем-то конфликт, наиболее вероятно, что он уступит первым.

Во-вторых, Круги не отличаются решимостью, слабы в «политических играх» и часто не могут подать себя и свою команду должным образом. Все это ведет к тому, что над Кругами нередко берут верх более сильные личности, например Треугольники. Однако в одном Круги проявляют завидную твердость. Если дело касается вопросов морали или нарушения справедливости.

Главные черты их стиля мышления – ориентация на субъективные факторы проблемы (ценности, оценки, чувства и т. д.) и стремление найти общее даже в противоположных точках зрения. Можно сказать, что Круг – прирожденный психолог. Однако, чтобы стать во главе серьезного, крупного бизнеса, Кругу не хватает организаторских навыков Треугольника и Квадрата.

Кроме этого, стоит обратить особое внимание на цифры по показателям «Герой» и особенно «Мастеровой». Нужен ли Вам руководитель, который не умеет делегировать полномочия, который будет стараться все сделать сам? Если наиболее развитый стиль управления «Мастеровой», перед нами человек, который считает: «Чтобы сделать хорошо, нужно сделать самому». У него могут быть все признаки отсутствия тайм-менеджмента. Чему может научить такой руководитель своих подчиненных? Как он будет контролировать их работу, если он пытается все сделать сам? Ответ однозначный – НЕТ, не нужен.

И в заключение, если Анкета комсостава соискателя на руководящую должность подтверждается анализом других тестов:

• Анализом удовлетворенности потребностей;

• Тестом Белбина (на предпочитаемые роли в команде);

• Анкетой самодиагностики управленческого стиля,

то Вы можете согласно показателям принять верное решение и закрыть вакансию данным соискателем.

Также не стоит забывать, что руководителями не рождаются, ими становятся. И если Вы можете научить этому соискателя, тогда старайтесь работать над его слабыми сторонами, которые выявили в процессе конкурсного отбора. Удачи Вам!

Резюме

Анкеты – это в лучшем случае микроскоп, который позволяет исследовать различные объекты под большим увеличением. Без ученого, который ведет исследования и понимает, где и что смотреть, анкеты бесполезны. Как раз такими учеными и должны стать Вы – и, возможно, Ваши сотрудники, находящиеся в жюри конкурса. В целом, если Вы проведете несколько сотен конкурсов, на которых соискатели будут заполнять один и тот же комплект анкет, и на каждом конкурсе будете сопоставлять соискателей, дошедших до третьего этапа, с результатами заполненных ими анкет, Вы будете ясно видеть, что те или иные результаты говорят о личности и характере соискателя.

Самый быстрый и эффективный способ обучения анализу анкет – совместное проведение конкурса с экспертами, имеющими большой опыт в этом деле. Они «вживую» покажут Вам на реальных соискателях, какие особенности личности, характера и мотивации отражаются в тех или иных нюансах заполнения анкет соискателями. После чего потренируют Вас, чтобы Вы научились делать такой анализ самостоятельно. И оставят Вам не только расширенный комплект наших анкет в электронном виде, но и наши стандарты, в развернутом виде описывающие все этапы проведения конкурса, включая анализ анкет. Привести здесь эти стандарты вряд ли возможно: по объему они значительно больше, чем вся эта книга. К тому же без личного инструктажа наших экспертов и тренировки на практике, в процессе совместного проведения конкурсов, эти стандарты будут далеко не так полезны. Напоминаю, что провести у себя конкурсы по набору кадров совместно с экспертами Компании «Капитал-Консалтинг»/«Профессиональные системы продаж», внедрить в свою Компанию нашу технологию набора кадров и научиться с помощью наших экспертов анализировать анкеты соискателей Вы можете, заказав у нас комплексную услугу «Набор отдела продаж». Или отдельно сам конкурс – на ту позицию, которая Вас больше интересует. А для тех Заказчиков, которым мы строим под ключ профессиональные отделы продаж, мы проводим подобные конкурсы многократно. Цель проведения этих конкурсов – во-первых, набрать Заказчику необходимых сотрудников. И во-вторых, обучить Заказчика и сотрудников его Компании организации и проведению конкурсов по нашей технологии.

Приложение

Правильные ответы в Тесте менеджера по продажам

Всего в этом тесте 17 разделов. В некоторых разделах можно вписать свой вариант ответа, но как минимум один достаточно правильный вариант ответа есть в каждом разделе. Иногда можно выбрать более чем один вариант ответа. Но если выбраны все варианты – это то же самое, что не выбрать ни одного. В этом случае нужно уточнять у соискателя, какой из предлагаемых вариантов ответа наиболее правильный. Вот правильные варианты ответов.

• Вопрос 1 – правильный вариант ответа – 3-й. Можно также выбрать 2-й и 3-й варианты, но ни в коем случае не 1-й.

• Вопрос 2 – правильный вариант ответа – 1-й. Можно также выбрать 1-й и 2-й варианты, но ни в коем случае не 3-й.

• Вопрос 3 – правильный вариант ответа – 2-й. Если соискатель на должность менеджера по продажам или торгового представителя выбирает 1-й вариант ответа на этот вопрос – это просто отвратительно.

• Вопрос 4 – правильный вариант ответа – 2-й.

• Вопрос 5 – правильный вариант ответа – 3-й. Выбор 2-го варианта – очень слабый ход!

• Вопрос 6 – правильный вариант ответа – 3-й. Выбор 1-го варианта – слабая психическая и эмоциональная устойчивость у соискателя. Вдобавок такому соискателю тяжело будет переносить постоянные отказы и проволочки со стороны Клиентов, характерные для активных продаж.