Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений - Коллектив авторов

сс-с-нс-снс

16

Если есть возможность работать по совместительству в организации конкурента, то это частное дело работника и вполне приемлемо

сс-с-нс-снс

17

Заниматься посторонними делами или своим личным бизнесом в помещении организации и в рабочее время – допустимо, если это не вредит организации, не снижает ее доходы

сс-с-нс-снс

18

Предложить лицам, ответственным за выкуп ваших товаров, выгодную работу, сделку – допустимо

сс-с-нс-снс

19

Принять подарки, деньги от другой организации вполне допустимо

сс-с-нс-снс

20

Клевета, ложь, пренебрежительное замечание о конкурентах допустимы, если они сделаны в интересах организации

сс-с-нс-снс

21

Принцип «взаимосвязи», или «ты мне – я тебе», вполне допустим и укрепляет отношения с партнерами

сс-с-нс-снс

22

Обманывать коллег, делать ложные заявления в целях организации допустимо

сс-с-нс-снс

23

Если нужно, то можно использовать мощь организации для запугивания или угроз по отношению к конкурентам, чтобы добиться своих целей

сс-с-нс-снс

24

Предъявить организации счет за несъеденные обеды, неизрасходованный бензин, неиспользованные авиабилеты допустимо и является маленькой добавкой к личному доходу

сс-с-нс-снс

25

Угрозы по отношению к наемным работникам в целях решения задач организации допустимы

сс-с-нс-снс

26

Использование грубости и насилия по отношению к подчиненным в случае крайней необходимости допустимо

сс-с-нс-снс

27

Ношение оружия на территории организации с согласия администрации допустимо

сс-с-нс-снс

28

Сексуальные домогательства на территории организации не являются слишком грубым нарушением этических отношений

сс-с-нс-снс

29

Запугивания подчиненных в интересах повышения уровня дисциплины допустимо

сс-с-нс-снс

30

Работать и не нарушать национальное законодательство невозможно

сс-с-нс-снс

31

Дискриминация по признакам цвета кожи, религии, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы может быть допустима с различными оговорками

сс-с-нс-снс

* сс – совершенно согласен; с – согласен; нс – не согласен; снс – совершенно не согласен.

Ключ: сс – 3 балла, с – 2 балла, нс – 1 балл, снс – 0 баллов.

Если вы набрали в сумме:

10—20 – высокий этический уровень;

21—30 – приемлемый этический уровень;

31—48 – средний этический уровень;

49—61 – требуется моральное совершенствование;

62—79 – происходит быстрое соскальзывание в пропасть;

свыше 80 – охраняйте ценности от самого себя.

2. УПРАВЛЕНИЕ ЭТИЧЕСКИМ УРОВНЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т. е. быть частью реальной кадровой политики. В целях повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях осуществляются следующие мероприятия.

Разработка этических кодексов. Около 90 % зарубежных компаний внедряли этические принципы посредством таких кодексов. Этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие для всех, как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей, этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем.

Разработка «карт этики». Карта этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создание комитетов по этике. Комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также выполнять следующие функции: вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами; доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников; разработка мер, поддерживающих кодекс; анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности; составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого «адвоката» – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Проведение социального аудита. Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т. п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров. В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения (тренингов) работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента, рядовых сотрудников набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн долл. Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике.

Проведение этической экспертизы. Предполагается всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов).