Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты - Мария Клочкова
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Методы организации проведения оценки персонала:
1) метод соучастия работника в процессе оценки. Необходимо привлекать оцениваемого работника к процессу оценки в такой мере, чтобы он почувствовал себя прямым и важным участником выявления собственного потенциала;
2) метод компенсации предусматривает в случае слабого развития какой-либо способности человека поиск таких особенностей его психики или навыков работы, которые позволят возместить нехватку этой способности;
3) метод инициирования запросов на оценочную информацию заключается в создании ситуаций, когда оцениваемый работник сам начинает задавать вопросы о своих возможностях и способностях;
4) метод машинного предъявления оценочной информации. Исследования показывают, что оценки качеств работника, полученные с помощью компьютерной техники, воспринимаются с большим доверием и спокойнее, чем непосредственная характеристика администрации;
5) метод внешней интерпретации результатов оценки. Характер восприятия оценки зависит от того, осуществляется она в прямой форме или же косвенно – на примерах достижений и упущений работников в реальном процессе деятельности;
6) метод программ состоит в том, чтобы оценку работника сопровождать или заменять изложением индивидуальной программы совершенствования тех способностей, которые слабо развиты, но нужны для выполнения определенных работ.
Существуют следующие основные условия оглашения результатов оценки:
1) предварительное изучение реакции людей на оценку и определение способов ее предъявления с учетом ожидаемых реакций на негативную оценку;
2) создание специальной системы стимулирования, побуждающей людей к объективному познанию своих собственных возможностей.
85. Методы оценивания персонала
При оценке персонала необходимо определить методы, позволяющие :
1) выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки (здесь требуют своего решения проблемы информационного характера: программа, методы сбора и обработки информации;
2) измерить величину (или степень наличия) той или иной составляющей с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества и т. п.). Выделяют следующие основные методы оценивания персонала :
1) источниковедческий (биографический). Данный метод заключается в анализе кадровых данных. Необходимые документы: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Результат – логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера;
2) интервьюирование (собеседование). Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме получения ответов. В результате оценщик получает вопросник с ответами, на основании которых проводится оценка;
3) анкетирование (самооценка). Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности;
4) социологический опрос. Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные).
Результат – анкета социологической оценки, диаграмма качеств;
5) наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке;
6) тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев, а недостатки – в трудоемкости разработки тестов;
7) экспертные оценки. Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок;
8) критический инцидент. Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и др.). По отчету об инциденте судят о поведении человека;
9) деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт»). В итоге игроки получают оценки;
10) анализ конкретных ситуаций. Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки;
11) ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;
12) программированный контроль. Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. По результатам оцениваются знания и умения;
13) экзамен. Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине;
14) самоотчет (выступление). Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы;
15) комплексная оценка труда. Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом;
16) аттестация персонала. Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки и др.).
86. Методы и этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
1) разработку принципов и методики проведения аттестации;
2) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
3) разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
4) подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).
2. Проведение аттестации:
1) аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
2) аттестуемые, и не только руководители, но и сотрудники и коллеги, заполняют оценочные формы;
3) анализируются результаты;
4) проводятся заседания аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
