К черту недостатки! Как использовать свои сильные стороны - Маркус Бакингем

Точно так же поступил Брэд Андерсон. Рассказав своим подчиненным о том, кого он должны обслуживать и что их сильная сторона заключается в уме, понимании и креативности, он сделал следующий обязательный шаг и определил один показатель, позволяющий отслеживать их успехи на пути к лучшему будущему: количество служащих, вовлеченных в свою работу.

Для определения вовлеченности сотрудника компания Best Buy использует двенадцать простых вопросов. В их число входят такие вопросы, как «Знаете ли вы, чего от вас ждут на работе?», «Как вы считаете, проявляет ли кто-нибудь заботу о вас на работе?» и «Есть ли у вас возможность на работе каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?» (Вы можете найти все двенадцать вопросов, которые сотрудники Института Гэллапа назвали «Q12», в первой главе моей книги «Сначала нарушьте все правила!».) Несмотря на то что в Best Buy существует множество показателей качества выполнения работы – продажи, прибыль, сокращение доходов, дополнительное оборудование, гарантии, не говоря уже о более очевидных, – Брэд решил, что самым важным критерием должно стать количество сотрудников магазина, которые полностью вовлечены в работу. Он считал, что покупатели будут получать лучшее обслуживание, а сотрудники станут более умными, проницательными и креативными, если ими очень хорошо руководить. По сути, это означало ясно выраженные ожидания; обязанности, соответствующие талантам каждого; руководителей, проявляющих о них заботу и по достоинству оценивающих их успехи; ощущение, что на работе они постоянно учатся и растут, – одним словом, условия, оцениваемые с помощью тех 12 вопросов, о которых мы говорили раньше.

Хотя достижения Best Buy можно измерить самыми разными способами, Брэд сделал ставку на то, что, если каждый магазин сможет увеличить число вовлеченных сотрудников, это приведет к последующему росту более традиционных показателей успеха компании. Результаты превзошли его ожидания. На сегодняшний день он может подтвердить свою правоту с помощью данных, согласно которым повышение вовлеченности сотрудников в рамках всей компании Best Buy на 2 % (по результатам опроса «Q12») приносит ей дополнительную прибыль в размере 70 млн долл.

Такую же ставку сделал мэр Руди Джулиани. Он мог использовать для оценки успешности города Нью-Йорка множество показателей, но, как все эффективные лидеры, понял силу ориентации людей только на один из них. Джулиани остановил свой выбор на статистике преступности, но при этом не оставил без внимания все остальные показатели. Он просто был уверен, что если ему и его команде удастся снизить уровень преступности, все другие показатели – кредитный рейтинг города, количество посещающих его туристов, число новых компаний и даже количество случаев успешного усыновления детей – пойдут вверх.

Факты подтверждают правильность принятого им решения. За восемь лет его пребывания в должности мэра уровень преступности, как можно было предположить исходя из его пристального внимания к этой проблеме, резко упал: общее число зарегистрированных преступлений снизилось на 57 %, убийств – на две трети, изнасилований – на 1200 и краж со взломом – на 62 000. Что трудно было прогнозировать, так это улучшение всех других показателей. С 1994 по 2001 год число успешных усыновлений детей увеличилось с 1784 до 3148; в одном только Гарлеме открылось 200 новых компаний; количество туристов, посетивших Нью-Йорк, возросло с 25,8 млн до 37,4 млн; а рейтинговое агентство Moody’s повысило кредитный рейтинг города с Baa1 до А2.

Главное в моем рассказе о достижениях этих лидеров – не то, что каждый из них смог выбрать один «правильный» показатель. «Правильных» показателей не существует. Возьмем, к примеру, Кена Ливингстона, действующего мэра Лондона, который, в отличие от Джулиани, сосредоточил внимание горожан не на снижении уровня преступности, а на борьбе с перегруженностью города транспортом и тем самым поставил под угрозу свою репутацию. Сегодня поездка на собственном автомобиле в центр Лондона обойдется вам в 5 фунтов стерлингов.

Главное – это то, что, выбрав один главный показатель, эти лидеры принесли людям ясность. Эта ясность сделала их более уверенными, более настойчивыми, более гибкими и более созидательными. А затем эти качества распространили свое действие, или, используя выражение Брэда Андерсона, создали «волновой эффект», во всех других сферах деятельности.

Хотите сравниться с ними – сделайте то же самое. Рассмотрите все имеющиеся показатели и выберите один, который соответствует вашей целевой аудитории или позволяет дать количественное определение сильной стороны ваших сотрудников и на который они могут каким-то образом повлиять. После этого расскажите о нем всему персоналу компании, пропагандируйте его и отмечайте. Объявите своим работникам, что если они хотят оценить свои успехи на пути к лучшему будущему, то это единственный показатель, которому они могут доверять.

В идеале именно такой показатель – вовлеченность сотрудников, безопасность или уровень преступности – должен стать основной мерой успеха, а не вводящие в заблуждение показатели типа объемов продаж, прибыли или налоговых поступлений. Вы всегда должны помнить о том, что для ваших последователей самое главное – ясность и четкость.

Призывать лидера к действиям – это все равно что заставлять баскетбольного игрока сделать бросок в корзину. Как и баскетболист, находясь на «площадке», лидер выполняет множество обязанностей, но если все его действия не ведут к тому моменту, когда он вырывается вперед, устремляется к своей цели и делает бросок, ничего хорошего не получится. Кроме того, так же как баскетболист, лидер знает, что много мячей не попадает в корзину, но он все равно должен продолжать их бросать. Каждый бросок, попадет он в цель или нет, позволит ему узнать что-то новое о самом себе, ситуации, команде и соперниках, чтобы в следующий раз сделать бросок более точно. Кроме того, говоря словами великого баскетболиста Уэйна Гретцки (ладно-ладно, возможно, он еще немного играл в хоккей), эффективный лидер знает, что трудно забросить мяч в корзину, если никогда не пытаться это сделать.

Итак, лидер должен действовать, потому что только действие влечет за собой появление влияния. Однако действия обладают и другим, не менее значимым качеством. Они лишены двусмысленности и отличаются ясностью. Если вы как лидер сможете вывести на первый план несколько тщательно отобранных действий, то мы, ваши последователи, будем счастливы досконально их изучить и использовать, чтобы избавиться от нашего страха неизвестного. Ясность ваших действий позволит нам больше не строить предположения о будущем на основании ваших теоретических рассуждений об «основных ценностях» или «заявлений о миссии». Мы просто будем наблюдать за вашими действиями и черпать в них уверенность в себе.