Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова

Переход со стр. XII

Вы ответили: постановка задач должна ограничиваться общими указаниями.

В том случае, когда речь идет об ответственном и компетентном сотруднике, мы полностью разделяем ваше мнение. Если вашим подчиненным известно, как надо решить данную задачу, то им нужно сообщить только: когда и где они должны ее выполнить. Подробная инструкция нужна, если подчиненный не знает, как сделать работу. Поэтому придерживайтесь правила: неопытным подчиненным – инструкция, опытным – только общие указания.

Как вы считаете, каким должен быть объем предоставляемой исполнителю информации?

1. Не будучи чрезмерно детальной, информация должна быть шире, чем рамки поставленной задачи. См. стр. XI.

2. Информация не должна выходить за рамки поставленной задачи. См. стр. XXII.

Переход со стр. XXIV

Вы ответили: необходимо контролировать конечный результат.

У вас наверняка имеются веские основания думать так. Тем не менее, не надо абсолютизировать это правило. Контроль в большой степени зависит от способа постановки задачи. В случае, когда задача поставлена в виде детальной инструкции, руководитель имеет моральное право контролировать только строгое соблюдение инструкции. Если результат при этом окажется плохим, то плохой была инструкция, а не исполнители.

Напротив, в том случае, если руководитель ставит задачу в форме общих указаний, с его стороны будет неправильным контролировать действия исполнителей, так как он их и не регламентировал! Правильный подход здесь: контроль конечного результата.

Если при постановке задачи подчиненным руководитель применяет как общие, так и детальные инструкции, то ему придется сочетать контроль их соблюдения с контролем конечного результата.

Запомните: предоставляя свободу действий своим подчиненным, вы должны дать им и право ошибаться! Но если вы при этом будете упрекать их за каждую ошибку, то они очень скоро сами откажутся от предоставленной самостоятельности. Поэтому помните: важен конечный результат!

Контроль и критика – очень сильные социально-психологические факторы, поэтому каждый руководитель должен знать характер их воздействия на подчиненных.

Выберите верное, на ваш взгляд, утверждение.

1. Контроль и критика создают хороший морально-психологический климат и приводят к улучшению результатов труда. См. стр. XXVI.

2. Контроль и критика в большинстве случаев ухудшают обстановку в коллективе, создают напряжение и очень редко приводят к повышению производительности труда. См. стр. XXXIV.

Переход со стр. IV

Вы ответили: возможности подчиненных должны быть выше сложности поставленных перед ними задач, иначе существует опасность их невыполнения.

Формально вы правы. Лучше быть уверенным, что задачи могут быть выполнены, чем рисковать. Однако такой подход характерен для «трусливого» руководителя, и этот страх очень быстро будет разгадан подчиненными. Они поймут, что вы им не доверяете и ответят вам тем же.

Здесь имеют значение и факторы психологического характера: «легкие» задачи деформируют волю и убивают желание работать. Поэтому не нужно стремиться к тому, чтобы возлагаемые на подчиненных задачи были ниже их возможностей. Задача должна быть такой, чтобы руководитель вполне искренне мог сказать подчиненному: «Если ты справишься с ней – ты герой», и чтобы подчиненный при этом ему поверил.

Постановка «легких» задач не стимулирует активность подчиненных!

Вернитесь на страницу IV, чтобы найти более правильный ответ.

Переход со стр. XXXIV

Вы ответили, что оценивать результат работы необходимо по правилу: выполнение задачи – поощрение, невыполнение – наказание.

С вами очень трудно согласиться, потому что наказание имеет ограниченное действие. Самое большее, чего руководитель может достичь наказанием – это вернуть наказанного «на путь истины», то есть заставить его строго соблюдать нормы, правила, указания. Наказание не стимулирует инициативность подчиненных, не говоря о том, что оно создает неудовлетворенность выполняемой работой.

Поэтому рекомендуем вам только в крайнем случае прибегать к наказаниям. Наказание больше свидетельствует о слабости руководителя, нежели о виновности подчиненного.

Вернитесь на страницу XXXIV и поищите другой ответ.

Переход со стр. I

Прежде чем перейти к изучению вопросов, связанных со стилем управления, рассмотрим, что же представляет собой руководство как вид деятельности.

Первой функцией руководства является определение задач. В роли руководителя вы будете формулировать задачи для коллектива или получать их от вышестоящих органов управления, а на их основе – определять конкретные задачи для каждого подчиненного вам подразделения или человека.

Второй функцией является постановка задач подчиненным. Она имеет сложную социально-психологическую природу и выходит за рамки простой информации для исполнителей: что, где, когда и как должен сделать каждый из подчиненных. От ее эффективности в большой степени зависит исполнение задач.

Постановка задач неразрывно связана со стимулированием подчиненных. Подчиненные редко удовлетворяют свои личные потребности через трудовую деятельность (выполнение поставленных задач), поэтому руководитель должен создать такую побудительную ситуацию, которая соответствовала бы интересам каждого подчиненного и «подталкивала» его к выполнению задачи.

При постановке задачи и стимулировании создаются условия для начала работы подчиненных, во время которой руководитель выполняет функции координации совместных действий и контроля результатов. После окончания работы обязательно должны оцениваться ее результаты. На этом цикл руководящей деятельности заканчивается и начинается новый.

Итак, руководство подчиненными включает: определение задач, их постановку, стимулирование, координацию, контроль и оценку выполнения. Реализация каждой функции опирается на определенные методы и протекает в определенных организационных формах, комбинация которых дает качественные характеристики конкретного стиля руководства.

Переверните страницу.

Переход со стр. IX

Остановимся более подробно на каждой из этих функции, так как их содержание составляет суть стиля руководства.

При определении задач и принятии решения в практике управления используются различные формы. Одни руководители обязательно советуются со своими подчиненными. Другие принимают решение сами, а их помощники подключаются к организации его выполнения. Некоторые руководители согласуют каждое свое решение с вышестоящими уровнями управления.