Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика - Владимир Тараненко

В самом общем виде тактика диагностирования личностных черт видится в комплексном применении трех независимых групп тестов:

а) личностные опросники со шкалами коррекции: (Айзенка, MMPI);

б) тесты самооценки (ОЛД, Лири, тест субъективного шкалирования, опросник Стреляу, ЧХТ, Шмишека – Леонгарда и т. д.);

в) проективные методы исследования личности («рисуночные тесты», графология, френология, тест цветовых предпочтений).

Практика показала, что наибольшей защитой от искажения информации среди опросников отличается тест MMPI, среди оценочных – тест ОЛД, а среди проективных – психодиагностический анализ почерка (графология) и черт лица (френология).

2.5. Требования к оптимальному соционическому типу и коммуникационным свойствам

2.5.1. Для характеристики предпочтительного типа информационного обмена и стиля деловой активности банковских работников наиболее удобно использовать терминологию соционики, а также альтернативные ей методы анализа человека как субъекта информационных взаимодействий.

Исходя из базисных соционических признаков, можно проанализировать и выбрать следующие характеристики социотипа:

– признак «рациональность – иррациональность»;

– признак «этик – логик»;

– признак «экстравертность – интровертность»;

– признак «сенсорика – интуиция».

Одним из ограничительных недостатков соционического метода представляется жесткая полярность ряда признаков, т. е. взаимоисключение таких параметров, как «логика – этика», «интуиция – сенсорика», «рациональность – иррациональность». Соционика отвергает возможность обладания индивидуумом в равной степени полярными качествами, и такой методический подход в ряде случаев заметно снижает точность подбора соционических характеристик применительно к описанию конкретной личности (хотя признание «промежуточных типов» и есть попытка хотя бы частично смягчить жесткую детерминированность применяемой дихотомии).

2.5.2. Инструментальные методы.

Кроме чисто соционических опросников (имеющих пока еще достаточно низкую надежность и валидность в работе, однако получивших достаточно широкое хождение), традиционным в этом направлении считается опросник Айзенка (вариант PEN), дающий достаточно надежную градацию экстравертированности/интровертированности личности.

В последнее время растет популярность метода ПСИХОГЕОМЕТРИИ, определяющего коммуникационный и информационно-продуктивный стиль деятельности.

Достаточно эффективны также методы самооценки: ОЛД, тест деловой направленности личности (ОДН) и тест Лири, поскольку по уровню самооценки коммуникационных способностей искажений объективных данных происходит меньше всего.

2.6. Требования к структуре интеллекта и общему умственному развитию, а также преобладающему стилю деловой и информационно-продуктивной активности

2.6.1. Под интеллектуальными требованиями необходимо понимать те выработанные практикой познания методы обработки информации и принятия решения, которые позволяют работнику адекватно и наиболее эффективно решить поставленную профессиональную задачу. Следует также отметить, что познавательная, а равно и профессиональная активность человека выработала достаточно обширный арсенал средств целевой обработки информации с высокой относительной спецификацией. Поэтому требования к интеллектуальному развитию целесообразно рассматривать исходя из характера существующих задач (принимаемых решений) в конкретной профессиональной деятельности.

По содержательной и целевой направленности принимаемые решения в сфере банковской деятельности могут быть:

а) управленческими или менеджерскими;

б) предпринимательскими;

в) производственно-технологическими;

г) социально-психологическими.

По уровню сложности принимаемые решения могут быть:

а) рутинного типа, т. е. разрешение которых заключается в распознавании ситуации и применении заранее определенной программы действий;

б) селективного типа, т. е. решения выбора по принципу «или/или» с учетом конкретики ситуации;

в) адаптационного типа, т. е. такие, при решении которых необходимо применять определенный эвристический (или творческий) интеллектуальный потенциал. В самом общем виде – это задачи, для решения которых необходимо иметь наработанный арсенал проверенных возможностей и некоторые новые идеи. Очень часто они могут представляться как принципиально новое решение известной или актуальной проблемы (например, сфера предпринимательства, технологическое перевооружение, структурная перестройка подразделения и т. д.);

г) инновационного типа – требуют совершенно нового, порой мало апробированного практикой подхода.

2.6.2. По доминирующему типу восприятия информации люди делятся на рационалистов (преобладающий метод восприятия информации – дискретный) и иррационалистов (преобладающий тип восприятия информации – образный, непрерывный или континуальный). Различные виды человеческой деятельности требуют конкретно своего соотношения (баланса) рациональных и иррациональных механизмов обработки информационного потока. Поэтому на практике, как правило, происходит смешанный тип восприятия, тяготеющий в большинстве случаев к логически-дискретному типу мышления, хотя с точки зрения целостности видения всех проблем необходимо обладать определенными способностями к иррациональному восприятию и анализу, в особенности если нет четких альтернативных логических императивов принимаемых решений (недостаток информации, ограниченность во времени, сложность или многомерность объектов для анализа и т. п. – предпринимательская и управленческая деятельность управляющего может иметь ряд аналогичных ситуаций). В наиболее общем виде целостность разрешения всей проблематики достигается как за счет механизма восприятия и обработки поступающей информации в единстве образа (иррациональный подход, «опытное» практическое видение ситуации, формирование «гештальт-образа» проблематики и ее решения), так и за счет готовых априорных подходов, базирующихся как на обобщенном и систематизированном предыдущем опыте (не обязательно личном), так и на разработанных инструктивных схемах действия и управления. Общим остается одно: фактор личного принятия решения. Банковский работник определенного ранга ответственности и полномочий без способностей к интуитивному аппроксимированию событий и последствий принимаемых решений, отвергающий иррациональное (т. е. континуальное, «всеохватывающее») восприятие информации, неминуемо или «завязнет» в бесчисленных логических выкладках, или начнет действовать исключительно установочно без должной «предугадываемости» ситуации. Любой руководитель или специалист не может позволить себе «роскошь» мыслить «фрагментарно», рассматривая, к примеру, предпринимательские задачи в отрыве от управленческих функций или производить технологическое переоснащение подразделения без учета маркетинговых сведений, или подбирать команду без определения стратегии деятельности подразделения (отдела) и разработки соответствующей структурированности последнего.

2.6.3. Структуризация уровня требований к умственному развитию.

2.6.4. Методический инструментарий.

Для исследования интеллектуальных способностей применяются целенаправленные батареи интеллектуальных тестов. Наибольшей универсальностью и надежностью (прогностичностью) получаемых результатов отличается тест Амтауэра (9 отдельных субтестов).

Достаточно распространенный и надежный (хотя и не столь универсальный для оценки структуризации интеллекта) – тест Равена, менее используемая (из-за трудоемкости тестирования и целевого направления тестовых заданий) – батарея тестов Векслера, широко применяемый в образовании (оценивающий как эрудицию, так и мышление) – тест Айзенка.

Для более высокой прогностичности результатов предлагается компьютерная разработка целевой батареи интеллектуальных тестов, включающая:

а) тест структуры интеллекта Амтауэра;

б) тест исследования ситуационных моделей применения интеллекта (оригинальный тест стратегии принятия решения);

в) тест исследования динамичности логических операций (интеллектуальные операции в дефиците времени, склонность к научению).

2.7. Требования к профессионально-этическому менталитету 2.7.1. Для того чтобы быть действительным целеполагающим ориентиром трудовой деятельности работника, декларируемые идеалы Фирмы должны представлять собой ЛИЧНУЮ программную функцию как на сознательном, так и подсознательном уровнях менталитета работника, представлять собой и цель и мотивацию одновременно, или, иными словами, должен осуществиться синтез «надо» и «хочу» в единую программу мотивации и действия. Принципиальным здесь видится уточнение о подсознательном уровне формирования целеполагающего мотивирования, поскольку именно на этом уровне реализуется действительная, а не мнимая программа (так как сознание и сверхсознание работают по принципу «фильтра» для «нежелательных» подсознательных процессов и могут быть ориентированы на активно внедряемый «извне» образ или модель «правильной» жизнедеятельности).