Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час - Светлана Иванова

Карта мотиваторов – хороший заработок, карьерный рост, азарт, соревнование.

Работает в компании около 5 лет, три года назад получил продвижение, быстро достиг хороших результатов. Лидер по натуре и по стилю взаимоотношений, охотно помогал и помогает новичкам, а также менее уверенным в себе коллегам. Стиль взаимодействия иногда бывает излишне жестким, однако не всегда, общаться может совершенно по-разному. Высокий уровень гибкости, адаптации к ситуации. Может вызывать или «любовь», или «ненависть», высокий уровень харизмы. Относятся к нему уважительно, хотя некоторые побаиваются. Постоянно учится и повышает квалификацию, хотя в последнее время явно теряет интерес к профессии, периодически звучит тема: «Уже знаю все в этой сфере, больше мне здесь открывать для себя нечего».

Карта мотиваторов – карьерный рост, рост дохода, признание, взаимоотношения.

В компании около трех лет. Стабильный сотрудник, почти всегда соблюдает плановые показатели, но крайне редко их превышает. Нарушения тоже редки. Не всегда лояльна, при возможности может в рабочее время заняться личными делами. Профессионально соответствует своей должности, но не склонна учиться и развиваться, хотя для дела это было бы полезно. Хорошие отношения в коллективе, со всеми умеет найти общий язык, инициативу не проявляет, но и никогда не отказываться сделать то, о чем ее просят коллеги или руководство. Коммуникабельна, но не открыта, явно тщательно отфильтровывает, что говорить и что не говорить коллегам или руководству. Последнее время появилась тенденция к «поругиванию» новичков по сценарию «Вот мы в наши годы».

Карта мотиваторов – деньги, хороший коллектив, стабильность, отсутствие проблем.

Работает 4 года, всегда высокие результаты, причем в последний год они стали еще лучше и стабильнее. Отличный профессионал, очень сильно вырос с момента прихода в компанию. Умеет самостоятельно, автономно работать, помочь не отказывается, но объяснять и учить не очень может. Активен, инициативен, часто высказывает здравые идеи, которые находят поддержку у коллег, готов к здоровому соревнованию, азартен, всегда стремится к выигрышу, но неэтичных методов не использует. Устойчивая система ценностей. Пользуется большим уважением и авторитетом. Стремится добиться многого, в последнее время явно прослеживается некоторая неудовлетворенность.

Карта мотиваторов – профессиональный рост, доход, взаимоотношения, достижение результата.

Вторая проблема выдвигает на первый план вопрос, как следует мотивировать сотрудников на стадии «злой собаки», чтобы «дотянуть» до следующей стадии.

Наши варианты ответов

Первая проблема

Характеристики сотрудников, которые делают их непригодными или малопригодными для работы на этапе «злых собак» и обоснование:

Итак, какие сотрудники нужны нам на этой стадии? Они должны иметь следующие характеристики:

– склонность к стабильности, процедурам;

– на данный момент развитие и профессиональный и карьерный рост не имеют особого значения;

– очень высокий уровень лояльности к компании и/или продукту, направлению;

– готовность ждать лучшей участи;

– сильная мотивация в другой сфере, которая перевесит неудовлетворенность текущим положением дел (например, неудовлетворенность содержанием работы можно легко компенсировать высоким окладом, так как это более значимый для сотрудника фактор).

Исходя из этого, мы легко определим, кто из описанных выше сотрудников подходит для работы на рассматриваемой нами стадии, кто не подходит и почему.

Морылев Сергей

Подходит, так как стабилен и не особенно заинтересован в развитии. Риск – развитие в результате может вообще остановиться.

Вербицкий Илья

Не пригоден, так как абсолютно инновационен и амбициозен, при этом не склонен к точному соблюдению процедур.

Карасева Елена

Нет, из-за амбициозности.

Пигалева Надежда

Нет, из-за некоторой неуверенности в себе.

Николаев Павел

Нет, из-за амбициозности и небольшого опыта на конкретном рабочем месте.

Сафронов Владимир

Может выполнять работу, но только как временное явление, при условии выраженного стимула в виде карьерного роста в будущем.

Леонтьева Екатерина

Да, подходит. Несколько консервативна, может быть мотивирована деньгами и хорошим отношением коллег за то, что взяла на себя данный участок работы.

Озеров Олег

Не подходит, так как ориентирован на развитие и результативность в работе.

Вторая проблема – мотивация

Разумеется, мотивация сотрудников при любых обстоятельствах должна проводиться строго в соответствии с их индивидуальными мотиваторами, однако в данном случае мы остановимся на некоторых тенденциях и особенностях рассматриваемой ситуации:

● первое и главное – дать возможность сотруднику увидеть «свет в конце тоннеля», т. е. ярко показать те преимущества, которые он получит, завершив работу на дискомфортном для себя этапе. Как один из вариантов, можно предложить ему более интересные задачи, чем получили в настоящее время его коллеги, которые не работают со «злыми собаками»;

● максимально подчеркивать ту часть пути, которая уже пройдена, тем самым приближая желанное время окончания стадии;

● найти другие факторы, которые есть в карте мотиваторов сотрудника (это могут быть деньги, перспектива карьерного роста, признание, отношение коллектива и др.) и которые могут перевесить демотивацию от работы без самореализации.

CASE-интервью: ответы

Заключение