Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография - Лариса Зайцева

Представительство в трудовом праве, вслед за исследователями в области гражданского права, можно подразделить на добровольное и законное33, а в отдельных случаях можно выделить и смешанное представительство (в свое время предложенное О. А. Гордоном для гражданско-правового представительства34).

Достаточно часто в трудовом праве имеет место законное представительство, основанием возникновения которого являются такие юридические факты, как назначение (избрание) на должность или родственная связь (для работодателей – физических лиц и работников с пороком воли) и т. п. Представительство по закону (законное представительство) в трудовом праве несколько отличается от аналогичного представительства в гражданском праве, где такое представительство связано с ситуациями, когда полномочия представителя не могут быть определены волей представляемого. Казалось бы, назначение (избрание) на должность первого руководителя – реализованная воля работодателя и работника. Но, во-первых, фактически воля работодателя заменена здесь волей собственников, участников, учредителей юридического лица или уполномоченных ими лицами, а во-вторых, правомочие по представлению юридического лица, в том числе и в трудовых отношениях, определено законом и учредительными документами юридического лица.

Добровольное представительство оформляется трудовым договором с наемным работником, который таким образом продемонстрировал свое согласие на исполнение трудовой функции, в которую входят организационно-распорядительные полномочия. Особое основание для возникновения отношений по представительству работодателя как трудовой договор отметила А. К. Безина35. Но хотелось бы здесь отметить, что основанием для представительства все-таки являются нормативные акты, перечисленные в ч. 6 ст. 20 ТК РФ, начиная от федеральных законов и заканчивая локальными нормативными актами работодателя. Трудовой договор, приказ (распоряжение) о возложении обязанностей (в том числе временном) и доверенность – это скорее способы оформления передачи соответствующих полномочий. Тем не менее добровольное представительство носит вторичный характер по отношению к законному представительству, поскольку именно законный представитель (единоличный орган управления) определяет содержание и границы осуществления полномочий представителей из числа должностных лиц работодателя и делегирует такому представителю полномочия работодателя, которые вправе осуществлять самостоятельно в силу закона.

Помимо трудового договора, добровольное представительство работодателя может проистекать из гражданско-правового договора. Здесь следует согласиться с позицией И. Н. Галушиной, которая отмечает, что законодатель предусматривает возможность «использования конструкции договора поручения и для осуществления прав и обязанностей представляемого в отношениях, являющихся предметом регулирования других отраслей права (с учетом их особенностей). Таким образом, помимо сделок, являющихся «чистыми» юридическими фактами гражданского права, поверенному может быть поручено совершение и иных юридических актов – действий, направленных на возникновение, изменение, реализацию или прекращение иных (чем гражданские) прав и обязанностей»36. Например, по такому договору представитель может выступать от имени работодателя в отношениях по социальному партнерству, когда ему поручено провести коллективные переговоры от имени и в интересах работодателя. Добровольное (договорное) представительство работников может существовать в коллективных отношениях социального партнерства, когда работники – не члены профсоюза поручают ему представлять их интересы в коллективных переговорах. Такое же представительство возможно и в индивидуальных отношениях по организации и управлению трудом (процедурные отношения по защите персональных данных, охране труда), материальной ответственности работника (процедурные отношения при привлечении работника к материальной ответственности), рассмотрению индивидуальных трудовых споров в КТС (процессуальные отношения).

Представительство работодателя в коллективных отношениях, помимо уполномоченных физических лиц (должностных лиц работодателя), осуществляется объединениями работодателей. Представительство работников – профессиональными союзами и другими представительными органами работников. Такое представительство можно назвать смешанным, поскольку оно основано не только на законе, но и на волеизъявлении работодателя или работников, направленном на вступление в соответствующее объединение, или на разовое поручение представлять себя в переговорах, или на присоединение к акту социального партнерства, заключенному этим объединением с соответствующим объединением профсоюза. При этом объединение работодателей и профсоюз не замещают собой представляемых, выступают в отношениях по социальному партнерству от своего имени, но действия такого объединения порождают права и обязанности у представляемых работодателей и работников. Поэтому такое представительство можно назвать косвенным. Кроме того, объединения работодателей и профессиональные союзы как представители осуществляют функцию защиты прав и интересов представляемых лиц.

Представительство также можно классифицировать на группы в зависимости от целей представительства. Можно выделить представительство с целью полного или частичного замещения представляемого, с целью защиты прав и законных интересов представляемого, а также с целью оказания содействия в осуществлении прав и выполнении обязанностей (присоединение) и с целью создания дополнительных гарантий прав представляемых.

Различные основания классификации представительства, разнообразие видов представительства свидетельствуют о необходимости дифференциации подходов к определению способов передачи (делегирования) полномочий от представляемого к представителю. От адекватности способов и механизмов делегирования зависят легитимность представителя и законность его действий.

Итак, представительство работодателя в индивидуальных трудовых отношениях может быть полным или частичным, прямым, законным или добровольным, с целью замещения или содействия и защиты прав. Представительство работодателей в коллективных отношениях может быть полным или частичным, прямым или косвенным, законным, добровольным или смешанным, с целью создания дополнительных гарантий или содействия и защиты прав.

Представительство работников в индивидуальных отношениях может быть частичным, прямым или косвенным, законным или добровольным, с целью создания дополнительных гарантий или содействия и защиты прав. В коллективных трудовых отношениях представительство работников может быть полным или частичным, косвенным, добровольным или смешанным, с целью создания дополнительных гарантий или содействия и защиты прав.

Таким образом, представительство можно представить графически следующим образом:

Рис. 1. Классификация представительства по различным основаниям

Законодательное определение оснований и порядка назначения представителей работодателей и работников позволит, на наш взгляд, избежать споров в вопросах определения надлежащих представителей и пределов их полномочий.

1.1.2. Посредничество в отношениях, регулируемых трудовым правом: понятие, классификация, правовая природа

В трудовом законодательстве посредник упоминается лишь как один из возможных участников урегулирования коллективного трудового спора. Статья 401 ТК РФ рассматривает участие посредника в разрешении коллективного трудового спора в качестве одной из стадий примирительных процедур, носящую к тому же альтернативный характер.

С принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – Закон о медиации) появилась возможность привлечения посредника для разрешения индивидуального трудового спора. И хотя многие сегодня скептически настроены относительно возможностей применения медиации к трудовым спорам37, представляется, что отдельные виды индивидуальных трудовых споров могут быть эффективно рассмотрены именно с применением указанной процедуры, например споры об установлении или изменении индивидуальных условий труда (разумеется, в тех случаях, когда по разным причинам стороны настроены на конструктивный диалог в связи с наличием интереса к продолжению трудовых отношений). Некоторые авторы называют и иные условия индивидуального трудового спора, которые делают медиацию желательным и перспективным способом урегулирования конфликта38.

Несмотря на то, что посредничество в коллективных трудовых спорах и медиация по индивидуальному трудовому спору регулируются разными нормативными правовыми актами, посредничество следует рассматривать как один из способов урегулирования указанных споров. При этом речь идет именно об урегулировании, а не о разрешении, в том смысле, что стороны спора (и индивидуального, и коллективного) в конечном итоге самостоятельно вырабатывают согласованное решение именно по преодолению конфликта. Посредник и в том, и в другом случае не решает спор по существу, следовательно, не разрешает его, а создает соответствующие условия для сторон, способствуя добровольному и согласованному урегулированию (преодолению) конфликта. Несмотря на то, что Закон о медиации содержит норму, согласно которой медиация не применяется к коллективным трудовым спорам, технология посредничества применяется и к ним, но в порядке, определенном ст. 403 ТК РФ. В этой связи, как совершенно справедливо указывают некоторые авторы39, в Законе о медиации следовало бы говорить не о неприменении медиации к коллективным трудовым спорам, а лишь о том, что настоящий федеральный закон не применяется к коллективным трудовым спорам, поскольку деятельность посредника по урегулированию коллективных трудовых споров регулируется нормами гл. 61 ТК РФ.