Управление организационным поведением в АПК - Юна Рассыпнова

Таким образом, коллегиальной модели следует избегать. Задачу развития компании в организационном плане нужно решать, переходя с авторитарной модели тотчас к поддерживающей, а затем к развивающей, если того требует бизнес.

Развивающая модель. Главная особенность развивающей модели – творчество, созидательный процесс. Компании развивающего типа решают вопрос создания новых продуктов и захвата новых рынков. Цель этой модели ─ развитие бизнеса через развитие личности. Изначально в этой формуле заложен парадокс. В материальную, меркантильную и циничную систему бизнеса вторгаются духовные понятия. Система может стать неуправляемой. Меркантильная система станет неэффективной, а духовность будет ложной, ханжеской.

Помимо главного парадокса, который заложен в основной формуле, развивающая модель несет в себе еще целый ряд противоречий. Развитие бизнеса и человека не синхронно. Развитие бизнеса должно подчиняться законам цикла. Творец может двигаться только вперед.

Для создания систем развивающего типа необходим человек, которого многое из земного уже не интересует, который может ставить перед собой задачи высшего класса. Например, восстановление страны, меценатство и т. д.

Окончание развития для бизнеса и человека разное. Для бизнеса итогом развития является вечно доходная система, которая успешно работает. Человек развивается постоянно. Он может понять, что существуют более совершенные виды деятельности. Например, искусство, философия или просто созерцание, просто жизнь. Таким образом, в компании развивающего типа постоянно существует опасность ухода ключевых сотрудников. Бороться с этим можно лишь одним способом ─ заложить механизм создания новых творцов. Именно создания, потому что найти такого сотрудника на рынке нельзя. Его можно только вырастить.

Компенсация за труд ─ еще одна проблема развивающих систем. Даже в развитых странах не всегда существуют нормальные гармоничные системы мотивации и вознаграждения людей творческого типа. Это одна из трудноразрешимых проблем общества. В развивающей модели жадность менеджмента недопустима. Ни о каких окладах, ни о каких мелких долях процента речи здесь быть не может ─ платить необходимо действительно большие деньги. Творец воспринимает созданное им как свое. Это соответствует законам психологического восприятия.

Руководитель компании развивающего типа обязательно сам должен быть творцом. Уровень его интеллекта должен соответствовать уровню интеллекта самых сильных сотрудников его компании. Иначе они не будут ему повиноваться, так как признают только власть эксперта, а других форм власти над ними просто не существует.

Базовая проблема творчества в бизнесе связана с тем, что в результате этого процесса создается нечто абсолютно новое. А с продвижением на рынок абсолютно нового всегда возникают проблемы. Огромные затраты при развитии новых рынков ─ причина того, что этот процесс в состоянии осилить только компании с огромными деньгами. Они могут позволить себе заниматься разработками, создавать принципиально новые вещи и выводить их на рынок, превращая в повседневность. Но возможности даже самых мощных финансовых систем не беспредельны.

В тех компаниях, где действует развивающая модель организационного поведения, а движущей силой является творчество, степень свободы очень низка, ниже, чем в других моделях. В авторитаризме человека связывает воля управляющего ─ с управляющим можно договориться. Поддерживающая модель вообще изначально содержит высокую степень свободы. В развивающей модели человека сильнейшим образом связывает сама деятельность. Здесь нельзя сказать, что у вас болит голова ─ вы подведете команду. Решения «помру, но сделаю» принимаются добровольно.

В России парадокс заключается в том, что при невозможности массово реализовать эффективную поддерживающую модель американского типа, развивающую модель здесь как раз построить можно.

При раннем советском строе существовали традиции поддержки творцов, понимание их значимости и возможностей. Теоретические основы этой модели были разработаны в 1962 году именно советскими учеными, а первыми на практике ее реализовали китайцы.

Мощность развивающей модели очень велика, но и цена вопроса ─ тоже. При этом надо осознавать, что развивающая модель уместна, если компания торгует инноватикой, если ее продуктом являются творческие решения. В обычной же компании, с низким уровнем инноваций, модель такого типа можно запускать, только если преследуются сверхцели.

Модель организационного поведения позволяет задать людям формат отношений. Каждая из существующих моделей требует от обитателей компании определенного, логически выверенного поведения. Поняв смысл организационных моделей, можно не только людей правильно подстроить под компанию, но и компанию ─ под людей.

1.3 Человеческие ресурсы в системе управления предприятием АПК

Предприятие АПК, как и любая производственная организация, деятельность которой тесно связана с элементами внешней среды, обладает свойствами и характеристиками открытой системы (рисунок 1). На вход этой системы подается необходимый ресурсный потенциал, который после ряда преобразований приводит к определенной степени достижения целей организации.

Несмотря на многообразие, производственные ресурсы принято подразделять на три основные группы: натуральные или природные (земля, полезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, энергии и т. д.); материальные (оборудование, инструменты, здания, материалы, финансы и т. д.) и человеческие (умственный и физический труд). Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания.

Рисунок 1 ─ Система управления предприятием

Ряд экономистов отдельно в качестве ресурса выделяют также предпринимательские способности человека ─ умение рационально использовать природные, материальные и человеческие ресурсы, находить и применять новые научные, технические, организационные, художественные, коммерческие идеи. Современная тенденция увеличения доли управленческих решений, принимаемых в условиях неопределенности и дефицита времени, приводит к выделению таких видов ресурсов, как информационный и временной.

Среди комплекса производственных ресурсов руководство стабильно преуспевающих мировых компаний наиболее ценными признают человеческие ресурсы. Человек является важнейшим ресурсом любой организации. Это связано с тем, что люди наделены интеллектом, а значит, их участие в деятельности становится эмоционально-осмысленным, а не механическим в отличие от использования всех других видов ресурсов. Люди выполняют ту или иную работу, осознанно ставя перед собой определенные цели. Предприятия, руководство которых нацелено на функционирование в долгосрочном периоде, признают, что инвестиции в персонал дают положительный эффект не сразу, но отдача от них будет значительно выше, чем от инвестиций в материальные ресурсы.

В настоящее время изменился характер конкурентной борьбы, в которой стали преобладать неценовые факторы конкурентоспособности (в т. ч. профессионализм, творческий потенциал персонала). Человеческие ресурсы выступают конкурентным богатством любого предприятия. Кроме того, способности работников к труду постоянно совершенствуются, что является долговременным источником повышения эффективности трудовой деятельности.

Только те предприятия, руководство которых осознает важность эффективного использования человеческих ресурсов, смогут преодолеть экономический кризис, стать более конкурентоспособными на рынке. Это касается всех предприятий, в том числе и предприятий АПК.

В человеческих ресурсах выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива);

социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов. Это объясняется, прежде всего, тем, что по своим качественным характеристикам они существенно отличаются:

1. Человеческие ресурсы ─ это не только объект управления, но также и субъект трудовой деятельности, активно воздействующий на предмет труда. Выступая субъектом деятельности, человеческий ресурс превращается в фактор производства, т. е. его активную движущую силу. Таким образом, управление персоналом есть отношение субъект-субъектное, при котором объект управления становится также субъектом деятельности;

2. Наличие сознания, интеллектуальных способностей человека обеспечивает не механическое, а осмысленное трудовое поведение;