Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров - Марина Зорина

– проведение упражнений, ролевых игр, тестирование участников;

– сессия асессоров (сведение оценок, интегральный вариант оценки).

Конечно, если вы принимаете участие в этой процедуре как соискатель, вас должны предупредить об этом заблаговременно, для того чтобы вы смогли принять участие во всех упражнениях. Обычно ассесмент может длиться в течение дня с небольшими перерывами. Если ассесмент подготовлен профессионально, вам будет интересно следовать логике процесса, тем более что принцип, структуру и цели я вам приоткрыла. Если вам предлагают пройти ассесмент в качестве финального этапа интервью-собеседования, к этой процедуре, вне всякого сомнения, следует подготовиться психологически. Потратьте достаточное количество времени на то, чтобы узнать все о компании на ключевую позицию, в которой вы претендуете. У вас обязательно должна быть готова самопрезентация. Можно также попробовать пройти пробные тесты, часть из которых выложена в Интернете. Сложнее, пожалуй, подготовиться к деловым играм. Вспомните недавние события на прошлом месте работы, когда вам приходилось отстаивать свою точку зрения. Какая поведенческая стратегия в тот момент позволила вам быть успешным? В процессе деловой игры не зажимайтесь, вам следует продемонстрировать свои деловые качества. От вашей активной позиции зависит такая малость, как приглашение на работу от компании своей мечты.

А я продолжаю вас вооружать знаниями об этой процедуре.

Итак, на основе профиля компетенций готовится матрица упражнений и ролевых игр:

Она дает возможность видеть, с помощью каких деловых игр и упражнений какие поведенческие индикаторы мы оцениваем. Каждая деловая игра объединена общим сюжетом с целью вовлечь некоторое количество участников в процесс. Недостающая информация по уровню проявления поведенческих индикаторов проявляется в ходе структурированного интервью по компетенциям.

Я предлагаю на основании одной из деловых игр, например «Командообразование», проиллюстрировать последовательность проведения ассесмента.

Инструкция для ведущего ассесмент-центра.

Этапы деловой игры: каждый участник получает свою инструкцию.

Сценарий деловой игры: вы назначены региональным управляющим над сетью филиалов и выезжаете в один из них для аудита. В данный момент ситуация, складывающаяся в филиале, конфликтна. Руководителем филиала назначен сотрудник, который начинал свою карьеру в компании в качестве менеджера по продажам. Карьеру сделал достаточно стремительно, показав результаты в персональных продажах. Но компетенций руководителя – явно недостаточно. В результате он не может достаточно мотивировать к работе в команде с ним сильных менеджеров. Команда разбегается. HR-отдел не может подобрать в команду сильных руководителей направлений, потому что руководитель филиала уже на этапе интервью-собеседований демотивирует сильных кандидатов, рассказывая в негативных тонах о ситуации внутри компании, преуменьшая важность данной позиции внутри структуры компании. Делает это для того, чтобы сохранить свои границы, уменьшить риски возможной конкуренции для себя внутри компании, нанять себе в подчинение управляемых людей. Эта позиция руководителя филиала идет в разрез с видением собственника развития региона в целом и филиала в частности. Для того чтобы выполнить поставленные перед руководителем филиала задачи, в любом случае необходимо принять на работу то или иное количество сотрудников. Но раздувать штат до бесконечности на этом этапе развития филиала – нецелесообразно. Поэтому формировать команду необходимо только опытными, весьма профессиональными людьми. И вам как региональному управляющему это совершенно очевидно. Вы понимаете, что вам не договориться, и все-таки решаетесь провести переговоры со всеми заинтересованными участниками процесса. Через две недели вам необходимо будет представить руководству компании отчет о том, на какой стадии формирования находится команда. И вывести на работу как минимум несколько сотрудников и одного руководителя направления. Вам необходимо провести совещание с руководителем отдела персонала и руководителем филиала. Каждый из вас заинтересован в решении этой задачи, но видит по-своему пути решения этой проблемы.

Цель деловой игры: принять согласованное решение по результатам обсуждения того обстоятельства, в каком количестве и в каких специалистах нуждается сейчас компания, аргументировав свою точку зрения.

Инструкция для регионального управляющего. Вы – Александр Владимирович, региональный управляющий. В компании работаете около полугода. В период испытательного срока заключили несколько крупных сделок. Качественные и количественных показатели в работе не только воодушевили вас, но и позволили заручиться поддержкой руководства компании. Вам доверили развивать региональные продажи, назначив руководителем региональной сетью. Для того чтобы выйти на определенный план в одном из регионов, необходимо в кратчайшие сроки сформировать команду во главе с руководителем направления – очень опытным продажником. Вы догадываетесь о той позиции, которую занимает сейчас руководитель филиала. И в то же самое время вас до конца не вооружили полномочиями для того, чтобы принимать какие-то непопулярные решения относительно увольнений неугодных вам людей.

Перед вами стоит непростая задача убедить руководителя филиала взять на работу сильных сотрудников. Для этого вам необходимо усыпить его бдительность и постараться убедить, что формирование команды – это ключевой показатель эффективности на данном этапе развития филиала, по которому руководство компании будет оценивать в том числе и его деятельность.

В то же время вам обязательно нужно понять, каким образом вам строить с этим человеком эффективную деловую коммуникацию. В каком случае вам необходимо подключать административный ресурс. И можно ли вообще с ним договориться? Что его мотивирует? В каком случае он чувствует себя в безопасности? Какая поведенческая стратегия будет эффективна в данной конкретной ситуации?

На данном этапе вопросов больше, чем ответов. Ситуация осложнена еще и тем, что вы убеждены в том, что этот сотрудник ценен и важен компании на данном этапе развития филиала.

Инструкция для руководителя отдела персонала. Вы – Мария Ивановна, руководитель отдела персонала. В компании вы работаете уже 2,5 года. За это время большая часть штата компании была приведена на работу именно вашим отделом. Вас уважают внутри структуры и считают профессионалом своего дела. Тем не менее с руководителем филиала у вас скрытый конфликт. Конфликтная ситуация зреет на основании того, что для вас совершенно очевидно: сильные кандидаты, которых вы приглашаете на интервью-собеседование, бывают демотивированы руководителем филиала уже на этапе собеседования. Попытки прояснить ситуацию с руководителем филиала не увенчались успехом. Из-за сложившейся ситуации вы не можете профессионально выполнить задачу, которая стоит перед вашим отделом. Раздражает ситуация еще и тем, что решение о повышении сотрудника филиала до этого уровня было принято без вашего ведома.

Вы видите сразу несколько проблем в сложившейся ситуации. Первая из них связана с качеством персонала, который готов принимать в свою команду руководитель филиала. Вторая – вам хорошо известно, что руководитель филиала не совсем принимает систему мотивации, которая разработана в центральном офисе и в соответствии с нормами компании спущена в филиал для исполнения. Он транслирует эту ситуацию своим прямым подчиненным, тем самым демотивируя их. Они становятся менее лояльны команде в частности и компании в целом. Вы оказались невольно свидетелем разговора нескольких сотрудников этого филиала, из которого явствовало, что они находятся на разной стадии поиска работы. Эта ситуация вас явно беспокоит. Но вы пока не знаете, насколько можно открыться региональному управляющему и рассказать ему о ваших тревогах.

Инструкция для руководителя филиала. Вы – Николай Петрович, руководитель филиала. Вы проработали в компании около 7 лет. Пришли совсем на другую позицию, начинали с менеджера по продажам, но сделали стремительную карьеру благодаря отличным показателям в персональных продажах. Вы, конечно, с профессиональной точки зрения оказались не готовы к такой стремительной карьере. Никогда не управляли таким количеством людей. Вы не против увеличивать штат своей команды, однако сейчас считаете, что эти шаги не ко времени. И не то чтобы открыто саботируете процесс, но есть сильнейшая демотивация в том, чтобы закрывать именно сейчас позицию руководителя направления. Вы видите, что на эту позицию идут достаточно сильные кандидаты, которые спустя непродолжительное время (после того как они освоят продукт, алгоритм продаж и рынок), могут составить вам конкуренцию.