Специальная оценка условий труда (СОУТ) в системе трудовых отношений - А. Липин

• производственная гимнастика (в том числе для глаз);

• автоматизация технологического процесса.

3.4. Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда с учетом комплексного воздействия вредных и (или) опасных факторов

Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда с учетом комплексного воздействия вредных и (или) опасных факторов осуществляется на основании анализа отнесения данных факторов к тому или иному классу (подклассу) условий труда, выполняемого экспертом (экспертами) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

Итоговый класс (подкласс) условий труда на рабочем месте устанавливают по наиболее высокому классу (подклассу) вредности и (или) опасности одного из имеющихся на рабочем месте вредных и (или) опасных факторов в соответствии с приложением № 22 к Методике проведения специальной оценки условий труда.

При этом в случае:

сочетанного действия трех и более вредных и (или) опасных факторов, отнесенных к подклассу 3.1 вредных условий труда, итоговый класс (подкласс) условий труда относится к подклассу 3.2 вредных условий труда;

сочетанного действия двух и более вредных и (или) опасных факторов, отнесенных к подклассам 3.2, 3.3, 3.4 вредных условий труда, итоговый класс (подкласс) повышается на одну степень.

Данные положения не распространяются на параметры микроклимата и вибрацию локальную в случае, если сочетанное воздействие таких факторов производственной среды было ранее учтено в соответствии с Методикой проведения специальной оценки условий труда.

Глава 4. Ответственность за несоблюдение требований условий и охраны труда

4.1. Виды правовой ответственности работодателя за нарушения законодательства по охране труда

Вопрос об ужесточении мер ответственности за нарушения требований охраны труда поставлен в Послании Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации 2006 г, когда были сформулированы задачи по улучшению демографической ситуации в стране. В Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 г. сформулированы задачи улучшения состояния здоровья и продолжительности жизни работающего населения. Однако решить ее невозможно без внедрения на законодательном уровне мер по стимулированию работодателей к улучшению условий и охраны труда. А ситуация здесь далека от идеальной. Статистика свидетельствует о снижении производственного травматизма, но его показатели по абсолютным значениям в разы превышают аналогичные в странах Евросоюза и иных развитых странах (Германия – в 4 раза, Франция – в 5,5 раза, Япония – в 2,5 раза).

В правовом государстве каждый субъект должен добровольно и добросовестно выполнить свои правовые обязанности (например, работодатель обязан обеспечить здоровые и безопасные условия труда работника) и не посягать на чужие законные права. Действующее законодательство устанавливает следующие виды юридической ответственности:

• дисциплинарная;

• материальная;

• административная;

• уголовная;

• гражданско-правовая.

Законодательство устанавливает довольно широкий круг субъектов ответственности за нарушения в рассматриваемой сфере: это могут быть как юридические лица (предприятия), так и лица физические – прежде всего так называемые должностные лица организаций, а также работники, не входящие в круг должностных лиц. Например, выговор или увольнение с работы (дисциплинарные санкции), штраф (административная санкция), возмещение вреда (гражданско-правовая санкция), лишение свободы, исправительные работы (уголовная ответственность).

К должностным лицам относятся работники, занимающие должности, связанные с организационно – распорядительными либо административно – хозяйственными функциями, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ст. 2.4 КоАП РФ). К этим лицам относятся руководители организаций, их заместители, начальники (заведующие) отделов, цехов, участков, секторов, групп и других структурных подразделений вне зависимости от их наименования, старшие инженеры и мастера. Один из важных показателей принадлежности данного работника к категории должностных лиц – наличие в подчинении у него других работников либо самостоятельная ответственность за участок работы.

Должностным лицом считается и тот, кто выполняет перечисленные в законе обязанности по специальному полномочию. Это, например, общественные инспекторы, контролеры и пр.

Дисциплинарная ответственность работника представляет собой его обязанность понести наказание, установленное нормами трудового права, за совершенный дисциплинарный проступок, коим признается противоправное, виновное невыполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Меры дисциплинарной ответственности определены ТК РФ: это – замечание, выговор, увольнение с работы по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Как и любое другое правонарушение (административное, уголовное) дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является гражданин (работник), состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией (работодателем) и нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника: вина может выражаться как в форме умысла (прямого или косвенного), так и в форме неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретного предприятия.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются его вредные последствия и причинная связь между этими последствиями и действием (бездействием) работника – правонарушителя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности находится целиком в компетенции администрации организации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника, допустившего нарушение правил охраны труда, объяснение в письменной форме. При отказе работника дать объяснение составляется соответствующий акт, а отказ работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении взыскания объявляется работнику под расписку, а в случае отказа работника от расписки также составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда либо в комиссию по трудовым спорам предприятия и суд (ст. 382 ТК РФ).