Энциклопедия построения своего бизнеса. От первых шагов до полного контроля. Том 1 - Вадим Мальчиков

Чтобы создать команду для бизнеса, вам нужны люди. И чтобы создать большую команду, вам нужно много людей. Есть разные подходы к бизнесу. Подход олигарха отличается от подхода бизнесмена, управляющего полусотней сотрудников. Олигарх следит за составом команды на самом верху и замечает кого-то внизу оргструктуры только в том случае, если тот – звезда. Обычно у Большого Бизнесмена несколько видов бизнеса, и он играет в своего рода шахматы, перемещая людей по доске. Это не высокомерно – просто высоко. И ему требуется понимать людей, чтобы не ошибиться в ключевых фигурах.

Некоторые инвесторы покупают бизнес, даже не зная о том, что там, внизу, происходит. Оценят активы, глянут на помещения, оборудования, людей. Прикинут грубо – прибыльно, пойдет. И покупают – весь бизнес для пополнения пакета либо долю в нем. Это нормально, так и надо. Для других бизнес – дом и семья, близкие люди и дело, которому можно посвятить жизнь. Для третьих – просто плохо продуманный способ заработка.

Все бизнесмены хотят стабильности. Но как ее обеспечить? Стабильность зависит исключительно от людей, которые способны решать проблемы, проявлять инициативу, нести ответственность. Закрывать амбразуры одну за другой.

Есть несколько способов обращения с командой. Обычно людей просто покупают, назначая им зарплату и определяя круг обязанностей в соответствии с их умениями. Это авторитарно. Владелец авторитарного предприятия может сказать, что он «владеет» сотрудниками, и будет прав. Они – его собственность. Им не позволено вносить столько вклада в предприятие, сколько предприятие вносит в них. Они думают, что их эксплуатируют, но они заблуждаются. Истина в том, что они никогда не ценны в той степени, во сколько обходятся их зарплаты, социальное обеспечение и содержание рабочих мест, причем делается это сознательно. Их «имеют». Обмен неравноценный, так что руководитель всегда ощущает моральное право их выгнать.

Другой подход заключается в том, что в сотрудника активно вносят вклад как в личность. И поощряют внесение вклада им – как в предприятие, так и в товарищей по оружию. Это – команда. Многие говорят о создании команды, но мало кто знает, что это вообще такое. Настоящих офицеров старой закалки на планете не так уж и много. Глядя на падения некоторых предприятий в сфере как малого, так и крупного бизнеса, можно увидеть, что проблемы всегда начинается с человека.

И тут мы наблюдаем самое интересное. ПОЛНОЕ отсутствия понимания людей на уровне кузниц кадров – отделов персонала. Создается впечатление, что понимание человека можно обрести только опытным путем, так как некоторые старые руководители, проработавшие десятилетиями на предприятиях, понимают что-то в людях. Они вымотаны, потухли. Многие из них говорят, что понимают людей, – но начинаешь общаться с ними и видишь глубину этого заблуждения. Как можно сказать, что ты понимаешь людей, когда ты окружил себя ворами, предателями и саботажниками? Когда у тебя бардак в семье и ты не можешь наладить отношения с собственными женой и детьми – какие основания у тебя есть, чтобы обозначить себя знатоком людей? Опыт?

Вор в законе сидит 10 лет, и «петух» сидит 10 лет. У обоих «стаж» одинаковый. Можно сказать – есть опыт. Только этот опыт несколько разный. В чем отличие? В понимании людей. Есть, видите ли, нюансы. Так вот – неизвестно еще, какой именно опыт был у руководителя…

Руководители часто пытаются компенсировать силой недостаток понимания людей. Угрожают, применяют строгие наказания, гневно кричат, портят людям судьбы. Устрашают, чтобы завоевать доверие. Это не приводит к нужному результату, так что они стараются применить еще больше силы. Но не сила, а мудрость ведет человека на вершины могущества. Ну, ладно – руководители. Вы взгляните на службы персонала. Там царит замешательство. Самые лучшие службы персонала, которые я видел (их процент крайне мал), способны лишь набирать адекватный персонал, и даже они не знают, что с ним делать дальше. Они могут отсеивать людей правильно по признаку: будет полезен – не будет полезен. Большинство же служб персонала, которые укомплектованы (ха!) психологами, обычно прогоняют кандидатов, которые «не вписываются в рамки представления психолога о человеке» (но при этом могут быть вполне пригодными), и набивают штат себе подобными андроидами. Руководитель приходит в ужас и начинает думать, что «в нашем городе не хватает людей».

Самые бодрые сотрудники – непокорны. Самые лучшие руководители не выносят запаха психологов. Поставьте психологов на найм руководителей, и они наберут вам покорных, подавленных дурачков с хорошими манерами и правильно составленным резюме. Ах, да – и с блестящими тестовыми показателями. Хороший руководитель не пройдет интервью по найму у «правильного» психолога. Бывают, конечно, исключения. Я своими глазами видел психолога, который умело набирал в штат продуктивных сотрудников. Он не знал, что с ними делать дальше, пребывал в шоке от этого, его собственная семья разваливалась, в организации был низкий боевой дух. Тем не менее организация расширялась в соответствии с планом и основные позиции заполнялись стажерами. Этот положительный пример – венец деятельности обычных отделов персонала. Если человек не может исправить свою жизнь, так как же он может исправить чужую? «Врачу, исцелися сам!»

Вы знаете, что для того, чтобы всерьез говорить о формировании команды, вы должны уметь исправлять чужие судьбы? Причем не «в массе», а взять индивидуально одного человека и исправить его судьбу. Я видел такие организации. И владею сейчас такой организацией. Нет ни одного сотрудника в моей компании, судьба которого не была бы в той или иной степени спасена или улучшена мной лично либо кем-то из руководителей. Каждый сотрудник – отдельный мир, отдельная вселенная, в которую интересно вносить вклад и получать отклик.

В большинстве коммерческих фирм создаются должности. Под них подбираются люди. Если человек не подходит – его меняют. Есть должности, на которые так мало квалифицированных кандидатов, что они традиционно остаются пустыми. Например, маркетолог (то, что обычно называют «маркетологами» в Москве, я не считаю). Встречаются, но занесены в Красную книгу, ибо вид редкий и вымирающий. Я лично думаю, что хороших маркетологов в стране осталось меньше, чем тигров.

Так вот, есть другой подход – создавать личностей. Это требует времени, внимания, любви к людям, любви к своему бизнесу и знания определенных технологий, никак не связанных с психологией. (Только не надо мне рассказывать, что психология создает личностей. Я восемь лет посвятил данной дисциплине и могу сказать определенно, что способны создать техники, публикуемые под грифом «современная психология», – циников, извращенцев и манипуляторов, считающих себя чем-то важным, но являющихся в конечном итоге просто отбросами, никчемными людьми, делающими хорошую мину при плохой игре. В психологии есть настоящие люди, но они уже были в хорошем состоянии, когда начали ей заниматься. Я же говорю про создание личности.)