Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты - Юрий Лукаш

Первая группа причин возможных конфликтов в организации может проистекать из нарушения принципов строительства предприятия, разработанных классической теорией менеджмента: принципов департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия. Вторая группа причин возможных конфликтов может состоять в процедурной и технологической неопределенности в условиях инновации. Работники по-разному относятся к неопределенности ситуации, возникающей при подготовке инноваций. Руководители часто склонны к большей определенности, следовательно, потенциальный рост неопределенности при инновациях больше психологически затронет линейных руководителей, чем рядовых сотрудников.

Третья группа причин – многоначалие. Не структурированность системы управления всегда ведет к более высокой конфликтогенности. Но при определенных структурах управления, где многоначалие введено осознанно и поэтому в большей степени регламентировано, вред меньше, чем в традиционных организационных структурах, где многоначалие является последствием неупорядоченности управления и не предусмотрены процедуры очередности выполнения поручений разных руководителей.

Четвертая группа причин – у руководителя слишком много подчиненных. Это может быть также последствием неупорядоченности управления и может вести к потере руководителем контроля за рядом подчиненных. Если те недостаточно добросовестны, то несправедливость в оплате труда может вести к серьезному размежеванию в среде рядовых сотрудников.

Пятая, но далеко не последняя, причина – порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко или диспропорционально распределены между руководителями.

Преодоление прессинга на работе

Прессинг – это:

– условия работы, в которых регулярно совмещается цейтнот и высокая степень ответственности. В ряде случаев к этим факторам могут также добавиться манипуляции – попытки других людей (обычно имеющих более высокий статус в организационной иерархии) оказывать давление и так или иначе влиять на работу;

– совокупность нескольких факторов. С одной стороны – это нехватка времени, с другой – неточная постановка задач, с третьей – часто меняющиеся решения, планы, установки.

Работать под давлением, как правило, приходится в период проведения каких-либо масштабных и ответственных мероприятий, таких как, например, сдача проекта, презентация нового продукта. Необходимость работать в условиях прессинга часто возникает в периоды отчетности или завершения проектов. Впрочем, обычно такие ситуации возникают тогда, когда организация труда сама по себе носит авральный характер при котором периоды полной расслабленности и «ничегонеделания» неизбежно чередуются с периодами высокой напряженности.

Причинами попадания под пресс могут быть также конфликтные ситуации: агрессивное поведение конкурентов, разногласия с клиентами, партнерами, руководством. Типичный пример давления конфликта часто возникает, когда в компанию приходит топ-менеджер со стороны, в то время когда на эту позицию претендовали сотрудники компании. В таком случае новому руководителю приходится некоторое время работать в условиях прессинга.

Кроме того, существует такое понятие, как «информационный прессинг». Такие ситуации возникают, когда помимо выполнения основной работы приходится одновременно отвечать на большое количество писем, звонков и SMS-сообщений. Под давлением различной информации у работника теряется концентрация и неизбежно появляется готовность отреагировать на новое сообщение, вместо того чтобы полностью посвятить себя выполнению текущей задачи.

Для того чтобы справляться с работой, проходящей в условиях прессинга, нужны, главным образом, опыт, эмоциональная устойчивость и умение концентрироваться.

Под умением работать в условиях прессинга понимается способность показывать высокий результат в заданных условиях, что в первую очередь зависит от опыта и профессиональных компетенций сотрудника. Однако для профилактики эмоционального выгорания, поддержания стабильной рабочей формы и обеспечения развития, несмотря на не самые комфортные условия, просто опыта и профессиональных качеств явно недостаточно. В таком случае необходимы специфические личностные (или полупрофессиональные) характеристики, как то:

– умение расставлять приоритеты;

– способность понимать самого себя;

– умение увидеть разные аспекты ситуации;

– стрессоустойчивость;

– способность формулировать четкие критерии результата, фиксироваться на них, но проявлять гибкость в отношении выбора путей их достижения в зависимости от изменяющихся обстоятельств.

Способность работать в условиях прессинга зависит в первую очередь от личностных качеств: от того, как человек умеет решать конфликты, насколько он устойчив к стрессам.

С опытом умение переносить давление растёт – после нескольких лет работы «под прессом» закалка приходит даже к самым чувствительным сотрудникам.

Если говорить об умении работать в условиях прессинга определенного рода (консалтинг, менеджмент), имеет смысл дополнить краткосрочные развивающие мероприятия другими инструментами развития: грамотным наставничеством, развитием на рабочем месте, сбалансированной обратной связью.

Стиль руководства представляет собой один из важнейших факторов, влияющих на уровень прессинга. Дело в том, что степень давления во многом зависит от способности руководителя грамотно ставить и распределять задачи, четко задавать критерии успешности результата, соблюдать сроки промежуточного контроля, грамотно делиться информацией.

Чтобы понизить уровень стресса и прессинга, руководитель должен попытаться найти индивидуальный подход к каждому сотруднику: кого-то важно эмоционально поддержать, а кого-то жестко проконтролировать.

Для того чтобы персонал компании мог справиться с давлением, необходима поддержка руководителя поскольку сотрудникам важно понимать, что причина жестких условий работы не в них самих, а в специфике деятельности.

Манипулятор среди персонала фирмы

Манипуляция людьми – это скрытое управление собеседником против его воли. Манипулятор добивается нужного ему результата путем обнаружения у оппонента недостатков и слабостей и направленного воздействия на его эмоции и чувства. Манипуляции бывают сознательными – когда для достижения цели пользуются жесткими психологическими техниками и манипулятор четко понимает, что и зачем он делает, и бессознательными – в этом случае человек лишь следует сложившимся привычкам и усвоенным с детства деструктивным моделям поведения.