Менеджмент. Учебник - Виханский Олег Самуилович

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме.

Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия.

Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего.

В зависимости оттого, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения.

Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения (рис.

3.2.).

Имеющийся у человека определенный уровень научения поведению Выбор способа осуществления действий, исходя из достигнутого уровня научения поведению Получение определенных последствий осуществленных действий (расплата за действия) Изменение или закрепление представления о способе действий Необходимость осуществления каких-то действий Осуществление действий в соответствии с выбранным способом поведения и действия Восприятие и оценка последствий осуществленных действий Изменение уровня научения поведению Рис.

3.2.

Схема процесса осознанного научения поведению Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению.

Само же научение поведению является функцией последствий для человека, наступивших в результате произведенных им действий, функцией последствий осуществленного им поведения.

Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов.

Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

2.3.

Научение поведению и модификация поведения человека в организации Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал.

Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия.

В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.

Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него.

Если отсутствует компенсация, дающая человеку представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению.

Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип — это положительная компенсация.

Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям.

Форма вознаграждения может быть совершенно различной.

Позитивная компен-сация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников.

При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е.

человек должен знать, за что он получил поощрение.

Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип — это отрицательная компенсация.

Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих.

Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот.

При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание.

В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение.

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение.

Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия осуществленного поведения.

Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п.

Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов.

Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так.

Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация.

Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и менее устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного поведения.

Суть данного типа компенсации состоит в следующем.

Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т.е., говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.

Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других.

Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении.

Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению.

В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации.

Один подход — это компенсация после каждого случая осуществления действий человеком.

Данный подход называется непрерывной компенсацией.

Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает не после каждого совершенного действия.