Год с Питером Друкером 52 недели тренировки эффективного руководителя - Джозеф Мачиариелло

3. Как нам удовлетворить потребности лиц, не являющихся клиентами нашей организации?

Кто является «неклиентом»? Человек, который не покупает у нас, даже если он (она) потенциально на этом рынке? Можем ли мы выяснить, почему человек не покупает у нас?.. Какие продукты или услуги могли бы отвечать действительно важным требованиям таких людей: и среди тех, которые мы уже предлагаем, и среди тех, которые мы могли бы предложить?

Питер Ф. Друкер. «Менеджмент, ориентированный на результат», 1964. С. 101, 103.

● Можно многому научиться в части мотивации работников умственного труда, если понять, как мотивировать волонтеров. Они не получают денежного вознаграждения, но делают дело ради самого дела. «Награда за сделанное – еще больше работы»{46}. Удовлетворение приходит от успешного применения своих знаний ради стоящей цели.

4. Управление работниками умственного труда

«Управление людьми – маркетинговая задача».

Ключом к сохранению лидерства в период того типа экономики и технологии, которые сейчас формируются, вероятно, станет социальное положение работника умственного труда и общественное признание его ценности. Сегодня же, напротив, мы пытаемся выстроить барьеры, чтобы сохранить традиционное видение отношений, при котором капитал является главным ресурсом, а инвестор – боссом, при этом работники умственного труда должны довольствоваться статусом наемников с подачками в виде бонусов и биржевых опционов. Но это, если вообще работает, работает только до тех пор, пока вновь возникшие отрасли находятся в стадии биржевого бума, как, например, интернет-компании.

Управление работниками умственного труда – «маркетинговая задача». А в маркетинге мы не начинаем с вопроса: «Чего хотим мы?» Мы начинаем с вопросов: «Чего хочет клиент? Что для него ценно? Каковы его цели? Что он считает результатом?» То, что движет волонтерами, мотивирует и работников умственного труда. Волонтеры должны получать бо́льшееудовольствие от работы, чем оплачиваемые работники, именно потому, что они не получают денежного вознаграждения. Им нужны в первую очередь сложные и интересные задачи.

Питер Ф. Друкер, 1 мая. «Управление работниками умственного труда» (из книги «Друкер на каждый день», 2004).

III. Задание на неделю

Задайте вашим клиентам вопрос: «Что вы цените в продуктах и услугах, которые мы предоставляем?» Соответствуют ли полученные данные вашим ожиданиям?

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

Определили ли вы, что является ценным для лиц, не являющихся клиентами вашей организации?

_______________________

_______________________

Считаете ли вы их поведение иррациональным?

_______________________

Переосмыслите его в свете информации о ценностях лиц, не являющихся вашими клиентами. Каким образом вы могли бы обратить хотя бы часть из них в клиентов?

_______________________

_______________________

_______________________

Обдумайте, что на самом деле мотивирует работников умственного труда в вашей организации. Обратитесь к полному спектру способов мотивации, не только к финансовой составляющей.

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

Неделя 25

Фазовый переход в связи с ростом и развитием организации

Введение

По мере роста организация может потерять свою жизнеспособность, если будет концентрироваться на внутренних потребностях, а не на клиентах. Это часто происходит, например, в учреждениях, управляемых «звездой», которые испытали значительный подъем под началом своего основателя. В определенный момент необходима «смена фаз» в управлении: основатель или должен стать топ-менеджером, или обязан подключить кого-либо другого к руководству организацией.

Например, Уилсон Грэйтбатч, выпускник Корнеллского университета, инженер-биомедик в Университете штата Нью-Йорк в Буффало, вместе с другими исследователями изучал взаимосвязь между сердцебиением и электрическими импульсами. Грэйтбатч надеялся, что, используя электростимуляцию, он сможет вернуть нерегулярное сердцебиение в норму. Он работал над созданием прибора, непрерывно регистрирующего тоны сердца, и однажды случайно поместил в него неправильный резистор. Новый резистор оказался в сто раз мощнее прежнего и задавал ритм, который имитировал ритм сердца. Это раскрыло тайну, над которой Грэйтбатч ломал голову много лет. Как следствие, в 1960 году кардиостимулятор Чардака – Грэйтбатча был имплантирован пациенту в больнице Милларда Филлмора города Буффало, штат Нью-Йорк.

Практически сразу же Грэйтбатч получил лицензию на производство кардиостимуляторов для компании Medtronic, занимающейся медицинским оборудованием и расположенной в Миннеаполисе. Это позволило быстро вывести новый прибор на рынок и запустить массовое производство. Грэйтбатч так описывал лицензионное соглашение и последующие отношения с Medtronic:

«Соглашение было очень жестким. Я принимал на себя контроль над разработкой всех имплантируемых кардиостимуляторов Medtronic. Я подписывал каждый чертеж, согласовывал все изменения, с моего согласия производились закупки у тех или иных поставщиков… На протяжении десяти лет отдел контроля качества находился у меня в прямом подчинении. Я также был в составе совета директоров и участвовал (зачастую весьма громогласно) во всех делах компании, продажах кардиостимуляторов и особенно в том, чтобы свернуть неприбыльные направления, такие, как кардиомониторы и дефибрилляторы с питанием от сети переменного тока. В 1960 году компания Medtronic была в плачевном финансовом состоянии, но в течение двух лет почти полностью оправилась и стала номером один на рынке кардиостимуляторов»{47}.

В 1970 году Грэйтбатч покидает Medtronic и создает свою собственную компанию, «Уилсон Грэйтбатч Лтд». (Wilson Greatbatch Ltd., WGL), в городе Кларенс (штат Нью-Йорк), совсем недалеко от Буффало. Эта компания разработала первые литий-ионные аккумуляторы для кардиостимуляторов, которые должны были заменить изначально используемые цинково-ртутные. Литий-ионные аккумуляторы дольше держали заряд, что позволило увеличить срок службы кардиостимулятора с нескольких месяцев до нескольких десятилетий. Именно новым аккумуляторам суждено было стать золотым стандартом среди источников питания. В настоящее время они используются в 90 % всех кардиостимуляторов.

Последней фазой карьеры Грэйтбатча стала передача в 1995 году управления в WGL своему сыну Уоррену, выпускнику Рочестерского университета и магистру бизнес-администрирования. Грэйтбатч осознал, что его истинным призванием, сферой интересов и компетенции является работа исследователя и изобретателя. Именно этим он и занимался до самой смерти в 2011 году. Грэйтбатч сделал правильный вывод о том, что компании нужен профессиональный руководитель и что он сам не в состоянии обеспечить должное руководство. Это решение пошло на пользу и ученому, и компании{48}.

I. Текст

За свою карьеру я повидал бессчетное количество организаций, которые превратились в бюрократические системы в силу того, что основатель-«звезда» выстроил бизнес, но не подготовил преемника, не увековечив тем самым себя самого. И в коммерческих, и в некоммерческих организациях в этой связи налицо две проблемы. Во-первых, основатель часто отказывается признавать тот факт, что организация изменилась. Во-вторых, многие [основатели] отвергают, чуть ли не боятся, любых способных преемников. И тут не важно, идет ли речь о бизнесе, церкви или университете. Разница не так уж велика.

Поработав как с коммерческими, так и с некоммерческими организациями, я считаю… основателю необходимо быть готовым признать тот факт, что организация уже не та, и сменить линию поведения. У него должно появиться стремление работать над тем, чтобы передать свое детище преемнику.

Диалог Друкера, Бафорда, Уоррена и Паттерсона, 29 января и 15 июня 1991 года.

II. Размышления

● По мере того как роль предпринимателя сменяется ролью руководителя, основателям необходимо продолжать частично заниматься профессиональной работой, чтобы не потерять связь с организацией, ее сотрудниками и процессами.

● В 1968 году Эндрю Гроув, друг Питера Друкера, вместе с Робертом Нойсом и Гордоном Муром основал Intel Corporation. В 1986-м Друкер попросил Гроува рассказать о своем опыте новатора и переходе к роли руководителя. В тексте 1 я поместил часть интервью, в котором Гроув рассказывает об этом. На момент интервью прошло 17 лет со дня основания компании.

1. Эндрю Гроув из Intel: новатор, ставший руководителем