Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

– люди – «ромашки» (иной раз подолгу не могли принять важного решения, подолгу колеблясь).

Если Вы начнете в своих интервью применять подобные вопросы, фиксируя ответы на них, то в конечном итоге, у Вас наберется весьма внушительный багаж, а кроме этого Вы сможете сделать свои собственные выводы и трактования.

Глубинное интервью. Это интервью, побуждающее респондента, к подробным ответам, на задаваемые вопросы. Причем, вопросы могут касаться любых сторон жизнедеятельности соискателя. Перед проведением данного вида интервью, лучше всего составить перечень вопросов, подлежащих выяснению. Длительность глубинного интервью может быть различным и зависит от сложности позиции. Разумеется, что чем сложнее вакансия, тем дольше может длиться подобное интервью (иногда до 2 часов). Зачастую глубинное интервью записывается на аудионосители. Используя глубинное интервью, ни в коем случае нельзя оказывать давление на соискателя. В последнее время глубинное интервью активно используется социологами и психологами, для проведения различных фокус-групп, когда необходимо (например, по заказу компании-производителя) изучить отношение потребителей к их товару и т. д. Глубинное интервью позволяет получить более полную информацию о соискателе, о причинах его поступков, о его мотивах и т. д. К минусам данного интервью можно отнести необходимость привлечения профессионального психолога, как из-за сложности самого интервью, а так же из-за сложности его интерпретации.

Смешанное интервью. Это комплексное исследование профессиональных и личностных качеств соискателя, путем применения комбинации любых методов, из вышеприведенных. К минусам данного интервью, можно отнести большую временную затрату, как на само собеседование, так и на его обработку.

Кроме названных, видом интервью, в современной мировая HR-практике существуют:

– китайский метод (Это письменный экзамен);

– немецкий метод (Кандидат, приходя на собеседование, должен принести с собой заранее оговоренные документы, а также письменные рекомендации);

– британский метод (Это личная беседа соискателя с представителями работодателя);

– американский метод (Это исследование интеллектуальных и психологических особенностей соискателя).

Аттестация, как один из методов оценки

Аттестация – это один из самых распространенных методов оценки в розничном бизнесе. Порядок проведения аттестации должен быть закреплен и утверждён официально.

Регламентирующим аттестацию документом выступает Положение об аттестации, где указывается периодичность ее проведения, участники и т. д. Аттестация может быть как плановой, так и внеплановой. В результате проведения аттестационных мероприятий оцениваются: квалификация сотрудника, уровень его знаний, деловые и личностные качества.

Для проведения аттестационных процедур, создается специальная аттестационная комиссия, состоящая из сотрудников службы персонала, представителей розницы (начиная от директора магазина, заканчивая директором по продажам, руководителями структурных подразделений и т. д.). Число членов аттестационной комиссии, как правило, нечетное. Аттестация может проходить как в устной форме, так и в форме письменного экзамена, а может быть комбинированной (часть вопросов необходимо сдать письменно, часть устно).

Данные, полученные в результате проведения аттестации, рассматриваются комиссией, вслед за этим, члены комиссии выносят итоговое решение о дальнейшей судьбе аттестуемого. Результат аттестации, проведенной по всем законам и правилам, может служить основанием к увольнению сотрудника из компании. В подобной ситуации, сотрудник может быть уволен, за несоответствие занимаемой должности. Процедуру увольнения сотрудника, не сдавшего аттестацию, можно найти в нормах ТК РФ.

Цели аттестации можно классифицировать следующим образом:

– мотивационная цель (Повышение мотивационной составляющей, повышение категории, введение дополнительных социальных гарантий);

– административная цель (Продвижение по карьерной лестнице (не обязательно вертикальное, может быть и горизонтальное продвижение), перевод, понижение, увольнение);

– информационная цель (Информирование сотрудников об уровне их квалификации и их знаний).

Аттестация состоит из нескольких этапов:

– Подготовительный этап;

– Непосредственное проведение аттестации;

– Принятие решения по результатам прошедшей аттестации.

Предлагаю кратко рассмотреть основные разделы Положения об аттестации:

– Общие положения (В данном разделе дается определение понятию аттестации, перечисляются основные задачи и принципы аттестации, приводится перечень сотрудников, подлежащих аттестации, устанавливается периодичность проведения аттестации и ее продолжительность);

– Порядок подготовки аттестации (В данном разделе устанавливается порядок ознакомления с предстоящей аттестацией, порядок формирования аттестационной комиссии, обязанности сторон, перечень аттестационных заданий);

– Порядок проведения аттестации (Данный раздел регламентирует непосредственно саму процедуру. Например, отражает правила ведения протокола заседания аттестационной комиссии, устанавливает поэтапность аттестационной процедуры, правила фиксации результатов аттестации);

– Последствия аттестации (В данном разделе приводится перечень мероприятий по итогам аттестации, например, поощрение сотрудников, успешно сдавших аттестацию, изменения системы оплаты труда, переводы сотрудников на другие должности, присвоение категорий, повторная аттестация, увольнение сотрудников, не соответствующих занимаемой должности).

Как и Регламент по подбору, Положение об аттестации может содержать ряд приложений, например:

Метапрограммы

Кроме вышеописанных методик оценки существует еще одна методика, основанная на построении вопросов, дающих ответы в строго очерченных рамках, а также на анализе разговорной речи (как отдельных слов, так и целых выражений). Данная методика ни в коей степени не противоречит другим методам оценки, а напротив, является прекрасным дополнением. Она достаточно легка в использовании и интерпретации.

Давно известно, что между словами, эмоциями и действиями любого человека существует прямая связь. Каждому из нас присущи свои жизненные и поведенческие стратегии и свои фильтры восприятия, а так же убеждения и речевые обороты. Индивидуальность человека состоит не только в том, как он одевается, как выглядит, но и в том, как он мыслит и как говорит. Существуют разные способы мышления, разные способы обработки информации, на основе коих строится поведение любого человека. Данные способы называются – Метапрограммы. (Метапрограммы можно использовать не только для оценки, но и для создания модели компетенций).