Управление персоналом - Анна Дейнека

Стратегия поведения зависит от двух его составляющих: напористости (т. е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей) и кооперативности (поведение направлено на учет желания другого идти навстречу удовлетворения потребности партнера).

Различают пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегия 1 – применима при низкой напористости и ко-оперативности. Цель поведения при такой стратегии – выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем, воздержаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов.

Стратегия 2 – применима при низкой кооперативности и высокой напористости (настойчивости). Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

Стратегия 3 – применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами.

Стратегия 4 – применима для средних значений напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии – урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.

Стратегия 5 – применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике все рассмотренные стратегии.

Главная причина возникновения конфликтов – нарушение морально-психологического климата в коллективе. В результате социологического опроса выявлено пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат в коллективе:

• нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82 % опрошенных);

• сложные отношения по вертикали (78 %);

• неудовлетворенность материальным стимулированием (71 %);

• высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (67 %);

• морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм (51 %).

16.5. Стили разрешения конфликтов

В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта.

Стиль конкуренции – человек активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения, уклоняется от решения проблемы.

Стиль приспособления – это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместного поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество – самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества компромисс достигается на более поверхностном уровне – один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

Оптимальной стратегией поведения в конфликте считается такая, когда принимаются все пять тактик поведения.

1. Дайте определение конфликта.

2. Какие различают типы конфликтов?

3. Как необходимо распределить обязанности в коллективе для избегания конфликтов?

4. Какие профилактические меры следует предпринимать для предупреждения конфликтов?

5. Каковы основные причины возникновения конфликтов?

6. Дайте характеристику субъективных и объективных причин конфликтов.

7. Что необходимо предпринимать руководителю для профилактики конфликтов?

8. Дайте характеристику стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

9. Охарактеризуйте стили разрешения конфликтов.

10. Охарактеризуйте пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

11. Назовите основные факторы, дестабилизирующие морально-психологический климат в коллективе.

12. Какие существуют стили разрешения конфликтов?

17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления

Неадекватное представление личности о себе ведет к игнорированию чужого мнения, конфликтности поведения, долгим переживаниям.

В любой момент времени каждый человек может находиться на различном эмоциональном, физическом и интеллектуальном уровне в зависимости от сложившейся ситуации.

Человек может проявить разнообразные реакции на одинаковые воздействия, и это следует учитывать в процессе управленческой деятельности. Не имея длительной практики общения с каким-либо человеком, наиболее трудно достоверно оценить его свойства личности. Необходимо учитывать личностный ресурс человека, готовность изменить представление о себе, восприимчивость ко всему, что несет информацию о его реальном “я”.

Серьезные сомнения в своей личной ценности, неопределенность связей с друзьями, стремление избегать неопределенных ситуаций, одиночество и чрезмерная мечтательность, излишнее беспокойство о будущем в соответствии с исследованиями Р. Парка относятся к признакам маргинального человека. Правильный подход к людям такого типа позволяет избежать конфликтов.

Разберемся с психологическими причинами выбора субъектом стратегии конфликта:

• противоборства;

• компромисса;

• сотрудничества;

• ухода.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии противоборства лежат следующие психологические причины:

• высокая степень произвольной активности;

• осознание своей личной значимости для других людей;

• стремление подавить активность партнеров;

• желание подчинить своему мнению других людей.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии компромисса лежат следующие психологические причины:

• стремление привлечь на свою сторону партнера;

• привычка считаться с мнением других людей и руководства;

• стремление подавить активность партнеров;

• боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии сотрудничества лежат следующие психологические причины:

• высокая степень произвольной активности;

• положительная мотивация достижения успехов в деятельности;

• действие положительных социальных установок;

• уважение интересов партнеров по делу;

• боязнь ответственности за невыполнение решения.

В основе выбора субъектом конфликта стратегии ухода лежат следующие психологические причины:

• боязнь принятия решения;

• незнание вопроса, связанного с выбором целей и средств их достижения;

• неспособность прийти к соглашению с партнером;