Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты - Игорь Котляров

В последние годы проблема формирования харизмы попала под пристальное внимание социологов и психологов, когнитивных и поведенческих исследователей. Объектами этих исследований были президенты, военные руководители, студенты всех возрастов, руководители предприятий с низким уровнем менеджмента. Благодаря таким исследованиям мы теперь понимаем харизму как набор поведений, – подчеркивает американский коуч [757].

В то же время следует подчеркнуть, что имеется и резкая критика дефиниции «харизматическое лидерство» со стороны как ученых, так и практиков. Харизма рассматривается некоторыми учеными политически сомнительной характеристикой индивидов в обществе. Неадекватное понимание харизмы выражается в иллюзиях, заблуждениях, фантазиях, верованиях и фантастических представлениях, связанных с преувеличением значимости политических акторов, их исторической, политической, повседневной роли в жизни с наделением субъектов сверхъестественными свойствами, их обожествлением. По мнению целого ряда исследователей, харизма имеет ярко выраженную негативную сторону, связанную с узурпацией власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивную сторону – связанную с упором на разделение власти и тенденциями к делегированию части ее последователям. Поэтому важное значение в повседневной реальности имеет связь харизмы с этикой конкретного лидера.

Харизматический лидер может быть и источником опасных тенденций в коллективе, если его власть используется лишь в личных целях, а поступки не соответствуют нормам этики и высокой нравственности. Харизматические лидеры, как правило, призывают людей к любви и терпимости, но харизмой обладают и «воры в законе», «пахан», строящие свое благополучие на страданиях других людей. В работе крупного российского ученого, организатора высшего образования, известного предпринимателя, создателя школы отечественного менеджмента, доктора экономических наук, профессора, ректора Нижегородского института менеджмента и бизнеса Александра Егоршина «Управление персоналом» [194] приведена интересная таблица, показывающая разницу между этическим и неэтическим харизматическим лидером.

Неэтический харизматический лидер использует власть только в личных интересах, продвигает только свое личное видение, пресекает критику в свой адрес, требует беспрекословного выполнения своих решений, коммуникации осуществляет только в одном направлении: от себя вниз, нечувствителен к потребностям и нуждам последователей, полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов.

Этический харизматический лидер использует власть в интересах других, строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями сотрудников, считается с критикой и извлекает из нее уроки, стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам, поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию, обучает, развивает и поддерживает последователей, разделяет свою славу с другими, полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов [194].

Профессор, доктор философии Калифорнийского университета в Беркли Гарри Юкл и профессор кафедры менеджмента Университета штата Аризона Дэвид Ван Флит в работе «Теория и исследование лидерства в организации» [995] раскрыли так называемую темную сторону харизмы. Речь идет о негативных аспектах деятельности отдельных харизматических лидеров, детерминированных их эгоизмом и тщеславием. Их поведению присущ ряд особенностей:

они сталкиваются со значительными проблемами в поддержании эффективных отношений с окружающими, так как совершенно не проявляют интереса к потребностям и благополучию последователей, стремятся манипулировать людьми, эксплуатировать их;

им свойственно браться за разного рода грандиозные, нередко абсолютно нереалистичные проекты с целью прославить себя, игнорируя при этом мнение окружающих, серьезную экспертизу и отвергая какие-либо попытки коррекции ведущих к катастрофе действий;

они готовы тратить массу времени на создание видимости усилий по продвижению своих взглядов и подводов, но когда дело доходит до реального его воплощения, желания и времени для этого не находится;

они стремятся управлять впечатлениями окружающих, пытаясь навязать представление относительно значимости своей роли в организациях, чтобы любой успех ставился им в заслугу и терпели неудачу попытки признания важности усилий других людей;

при неудачах они прибегают к защите, снимают с себя ответственность за неудачи и ищут определенных людей, чтобы возложить на них ответственность за ошибки;

они стремятся к тому, чтобы подчиненные оставались слабыми и зависимыми от них, стараются удалить от себя людей с лидерскими качествами, претендующих на роль преемника [995].

Несколько позже Г. Юкл в работе «Оценка концептуальных недостатков в трансформационной и харизматической теориях лидерства» [992] остановился на манипулятивной активности некоторых харизматических лидеров. К числу их манипулятивных действий американский исследователь относил:

неправильное истолкование событий или провоцирование инцидентов, чтобы создать видимость кризиса;

преувеличение своих позитивных достижений и получение за это незаслуженных похвал;

создание видимости чудес;

использование театрализованных мероприятий с музыкой и символическим оформлением, чтобы возбудить эмоции и вызвать энтузиазм;

тщательное сокрытие ошибок и неудач;

порицание других за ошибки, допущенные руководителем;

ограничение доступа подчиненных к информации, касающейся хода дел и получаемых результатов;

ограничение рамок выполняемых подчиненными рабочих ролей;

ограничение информации, содержащей критику или инакомыслие;

обработка сознания новых членов;

внедрение ритуалов почитания и статусной символики;

создание барьеров, изолирующих членов организации от контактов с посторонними лицами.

Чтобы устранить отмеченные проблемы, Г. Юкл предлагал:

уточнить дефиницию «харизма». Наиболее правильным является ее определение в понятиях, используемых последователями в отношении лидера;

нуждаются в лучшем объяснении процессы влияния, имеющие место в харизматическом лидерстве, их соотношение и роль в детерминации поведения последователей;

в дефинициях харизматического лидерства огромное внимание уделяется диадному уровню взаимодействия, тогда как групповой уровень анализа нередко остается вне поля зрения исследователей. Однако эти теории должны объяснять влияние лидера на такие групповые процессы, как постановка групповых целей, сотрудничество людей, взаимное доверие, коллективная самоэффективность и идентификация с группой;

необходим анализ условий формирования харизматических лидеров [992].

Но особенно резко отзывались о харизматическом лидерстве исследователи Школы менеджмента при Сиракузском университете Гарри Геммил и Джудит Оакли. В работе «Лидерство: социальный миф отчуждения?» они утверждали, что понятие «харизма» важно определить, как социальный вымысел или социальное заблуждение, которое позволяет «последователям» избежать ответственности за их собственные действия или бездействия. Ярлык «харизма» похож, по сути, на слово «лидер» – это «черная дыра» в социальном пространстве, которая служит вместилищем для нежелательных последствий социального мифа, являющегося результатом интеллектуальной и эмоциональной деквалификации членов организации [115, с. 374].

Бихевиористические теории лидерства. Профессор Колумбийского университета Джон О’Шонесси в книге «Принципы организации управления фирмой» подчеркивал, что, как правило, выделяют два подхода к изучению лидерства (независимо от того, выдвинут лидер в связи с какой-то необходимостью, выбран или назначен): личностный, при котором акцент делается на том, каковы лидеры (например, обладают ли они такими личными качествами, как обаяние, упорство, честность и т. д.), и поведенческий, где акцент делается на действиях, которые предпринимают лидеры и что на это влияет. У первого подхода, как уже было отмечено, достаточно много слабых сторон. Бихевиористический подход уделяет особое внимание поведению, которое может быть оценено и соотнесено с результатами деятельности. Современные поведенческие исследования, – отмечал ученый, – вообще свели проблему к выявлению типов поведения, которые повышают производительность работников или их удовлетворенность трудом [419, с. 149]. Основная идея данного подхода заключается в том, что если существуют специфические особенности конкретных действий лидера, обеспечивающие его эффективность, важность, необходимость, следовательно, лидерство можно формировать, социальных субъектов обучать лидерству, создавать оригинальные проекты и программы, которые позволят создавать эффективные модели лидерского поведения.