Теория менеджмента - Светлана Тодошева

6) решение потребности.

Исходя из того что работник становится членом организации, стремясь удовлетворить свои собственные потребности, обеспечение мотивации требует расхода ресурсов и планирования.

3.4.3. Формирование и динамика системы мотивации в организации

Мотивирование составляет основу управления человеком. Поэтому для более эффективного воздействия на поведение людей в организациях и на деятельность организации в целом мотивация должна быть направлена на то, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегируемыми им полномочиями и намеченными планами.

Рассматривать процесс мотивирования и формирования системы мотиваций следует начать с анализа понятия «мотив» и «потребность».

Мотив представляет собой потребность, которая стала настолько важной для человека, что побуждает его к действию.

Потребность – это нечто, что находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.

Для стимулирования работы индивидуума в организации могут быть использованы теории мотиваций А. Маслоу и Ф. Герцберга. Но в отличие от их точки зрения, при изучении процесса постепенного удовлетворения потребностей в организации следует исходить из «циклической модели удовлетворения потребностей». Удовлетворение потребностей следует рассматривать в рамках «циклов удовлетворения потребностей». Для соответствующих социальных классов характерны индивидуально определяемые градации состояний удовлетворения потребностей: неудовлетворительное, удовлетворительное, хорошее, плохое, нормальное. При этом данный процесс необходимо увязывать с работой в организации.

Например, работник принадлежит к среднему классу и оценивает свое состояние как «плохое». Естественно, его усилия будут направлены на последовательное и параллельное удовлетворение его потребностей до состояния, которое с его точки зрения будет оцениваться как «нормальное».

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно. Такую спираль можно представить в виде совокупности относительно независимых и последовательных циклов удовлетворения потребностей. Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Изменение при этом сопровождается концентрацией усилий на удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Удовлетворение потребностей одного уровня на разных циклах осуществляется способами, которые отличаются друг от друга (например, использование более качественных товаров и т. п.). Более того, можно предположить, что развитие способов удовлетворения потребностей низших уровней может происходить и происходит только в результате удовлетворения потребностей высших уровней в предыдущем «цикле удовлетворения потребностей». Далее, предполагается, что индивидуум или организация, не удовлетворившие своих высших потребностей в предыдущем цикле, не могут развивать низшие потребности в следующем цикле.

Введение «цикла удовлетворения потребностей» в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума. Так, кто-то начинает питаться более качественными продуктами только после того, как «самоутвердится» в покупке какой-либо вещи, «сигнализирующей» окружающим (с его точки зрения) о достижении им уровня состояния «нормальное» в определенном социальном классе, и «самовыразится» в той работе, к которой питает склонность.

Иными словами, шкала ценностей представляет собой совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния, что более всего отражает формирование и динамика системы мотиваций организации. Шкала ценностей изменяется с переходом на новый цикл удовлетворения потребностей. При этом предполагается, что на ранних циклах удовлетворения потребностей индивидуум стремится к удовлетворению низших потребностей, а на более поздних – к удовлетворению высших потребностей.

Для более полного отражения процесса удовлетворения потребностей различного уровня и соответствующего цикла необходимо ввести еще два множества коэффициентов.

Во-первых, множество коэффициентов трансформации возможностей индивидуума в результатах организации, которые изменяются от 0 до 1 (0 < Ri < l) по соответствующим потребностям. При этом совокупность коэффициентов «трансформации возможностей» характеризует эффективность организации как инструмента достижения общих для членов организации целей. Они определяются качеством постановки целей и результативностью организации как совокупности объединения людей в достижении этих целей.

Во-вторых, множество коэффициентов трансформации результатов достижения целей организации в удовлетворение потребностей индивидуума, которые также изменяются в рамках от 0 до 1 (0 < Ui < l), что соответствует определенным потребностям. Данная совокупность коэффициентов характеризует вознаграждение (эффективность мотиваций) в конкретной организации отдельных работников или групп работников при достижении индивидуальных и групповых целей. Но следует подчеркнуть, что эти коэффициенты отражают эффективность достижения индивидуальных целей члена организации при условии достижения целей всей организации (т. е., отражение того, что получит работник, если организация достигнет целей).

В соответствии с циклической моделью удовлетворения потребностей можно предположить, что расходование ресурсов в организации и концентрация усилий для достижения ее целей направлены:

• в первую очередь – на непопадание или выход из недопустимых состояний по любой из потребностей в очередности, соответствующей ее иерархическому уровню по пирамиде потребностей А. Маслоу;

• во вторую очередь – на переход из удовлетворительного состояния по любой из потребностей в хорошее в очередности, также соответствующей ее иерархическому уровню по Маслоу, или одновременному удовлетворению нескольких мотивирующих потребностей с распределением интенсивности усилий в соответствии со шкалой ценностей.

Недопустимым считается состояние человека или организации, если хотя бы по одной потребности они находятся в области недопустимых состояний. А состояния считаются недопустимыми, если означают физическую, социальную, моральную, творческую гибель объекта управления. Последнее означает неуправляемость, т. е. состояние, в котором эффективное управление объектом невозможно.

В рамках циклической теории мотиваций известные теории А. Маслоу и Ф. Герцберга представляются как частные случаи. Например, теория мотиваций А. Маслоу может рассматриваться как модель первого цикла удовлетворения потребностей. Теория Ф. Герцберга может быть представлена как модель, характеризуемая следующими параметрами:

• процесс нарастания неудовлетворения;

• процесс нарастания удовлетворения.

На процессы удовлетворенности или неудовлетворенности влияют содержание работы и внутренние по отношению к ней факторы, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Обычно к ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможности роста.

Проблемная ситуация

В связи с рядом объективных и необъективных причин (причем последние преобладали) руководство некоего коммерческого банка решило изменить систему и форму оплаты труда работников фондового управления. Если ранее его сотрудники получали оклад в размере 500 дол. плюс 10 % от суммы комиссии за проведенную сделку, то теперь оклад ликвидировался и увеличивалась сумма комиссии от операции до 40 %.

Как следствие, большинство ведущих специалистов подали заявление об уходе. Так как это управление в данном банке являлось ведущим и самым рентабельным, то уход множества квалифицированных специалистов мог парализовать работу фондового управления, а со временем и всего банка. Опрос, проведенный менеджером по персоналу, выявил следующие причины такого поступка: неуверенность в получении справедливой оплаты при неблагоприятной ситуации на фондовом рынке, восприятие решения руководства как незаслуженного наказания, отсутствие учета мнения самих работников.

По рекомендации менеджера руководство предложило сначала провести эксперимент по внедрению новой формы оплаты с заинтересованными сотрудниками. Однако эти меры позволили вернуть лишь часть сотрудников фондового управления: остальные предпочли уволиться.

Вопросы к ситуации

1. Какие мотивационные требования нарушены?

2. Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшийся конфликт?