Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - Т. Тибилова

   ♦ Внешняя валидность теста означает, что впечатление, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования, соответствует заявленному содержанию метода.

Чтобы создать эффективную методику тестирования, необходимо, чтобы она прошла все этапы валидации.

О том, что тест действительно обладает высокой степенью надежности, можно говорить, если он точно измеряет свойство, для измерения которого предназначен. В качестве критерия точности можно отметить подтверждаемость результатов при повторном тестировании. Другими словами, при повторном прохождении теста через определенный промежуток времени результаты не должны существенно меняться, даже если имели место посторонние факторы, такие как эмоциональное состояние, утомление (если они не входят в круг исследуемых характеристик), место и условия проведения тестирования.

Виды тестов

Выделяют следующие виды психологических тестов.

1. Тесты общих способностей (тесты интеллекта). Данные тестовые методики оценивают общий уровень развитости тестируемого человека, его эрудиции и образованности. Они направлены на измерение интеллектуальных функций – логического мышления, смысловой и ассоциативной памяти. Чаще всего в рамках такого тестирования используется методика Айзенка (определение уровня IQ).

2. Тесты способностей (специальных способностей). Специальными способностями психологи традиционно называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в определенной деятельности. В свою очередь, специальные способности можно подразделить на следующие группы: сенсорные, моторные, технические (механические) и профессионализированные, например счетные, музыкальные, художественные и т. п. Способность нельзя определять как одно-единственное качество: на самом деле это целостный комплекс качеств человека. Так, способность к рисованию подразумевает и хорошую зрительную память, и остроту восприятия увиденного, и способность к тактильной передаче полученной информации.

Цель тестирования специальных способностей – выявить определенные черты, характеристики человека, необходимые для выполнения той или иной деятельности, но не касающиеся профессиональных знаний. Например, уровень внимательности и скорость запоминания будут определяться именно в рамках такого тестирования. А вот скорость выполнения определенных процедур (скорость набора текста и т. п.) будет проверяться во время профессионального тестирования.

Для оценки специальных возможностей разрабатываются комплексные батареи тестов, которые направлены на измерение относительно независимых способностей. Чаще всего данные методики используются при решении задач в области профориентации, особенно при консультировании по вопросам выбора будущей специализации.

Следует также отметить, что из двух сотрудников, уровень успешности которых в какой-либо деятельности одинаков, более способным к ней будет считаться тот, кто прибегает к нестандартным приемам решения задач.

3. Тесты достижений. Чаще всего данная методика используется по завершении обучения: с ее помощью оцениваются уровень и глубина полученных знаний. Специалисты выделяют две группы тестов достижений.

• Широкоориентированные тесты достижений применяются для оценки навыков по основным целям обучения (например, тесты на понимание определенных принципов).

• Тесты достижений по конкретным предметам ориентированы на оценку усвоения элементов учебных программ, конкретных тем, уровня владения навыками, например навыком выполнения экономических расчетов.

Такие тесты позволяют оценить полученные знания, выявить недостатки обучения и дополнительную мотивацию.

4. Личностные тесты. К этой категории относятся наиболее часто используемые HR-специалистами методики. Основное назначение таких тестов – выявить особенности личности тестируемого, черты его характера. Личностные тесты не показывают, в какой степени соискатель владеет какими-либо профессиональными навыками, а служат для получения информации о его соответствии корпоративному стилю организации.

В психологии выделяют следующие направления исследования личности (табл. 17.1).

Таблица 17.1

Направления исследования личности

Тесты личности можно подразделить на тесты действия и ситуационные тесты.

• Тесты действия представляют собой процедуры, ориентирующие тестируемого человека на выполнение какой-либо задачи. Тесты действия в какой-то мере схожи с проективными методиками оценки, но в тестах задачи жестко структурированы: в этом их принципиальное отличие от задач, используемых в проективных методиках. Большинство тестов воспринимается человеком как проверка способностей, при которой он должен дать «правильный» ответ, тогда как в проективных методиках любой ответ будет «хорош».

• Ситуационные тесты можно сравнить с деловой игрой или case-интервью: они предполагают помещение тестируемого в ситуацию, близкую к реальной или имитирующую ее. Например, испытуемому предлагают ряд заданий, вызывающих тревожность, и объективно регистрируют выполнение этих заданий (так, в частности, проверяется уровень стрессоустойчивости).

5. Критериально-ориентированный тест (КОТ) используется для оценки того, насколько соискатель владеет теми или иными навыками, умениями, знаниями. При этом индивидуальные результаты соотносятся с определенным критерием. КОТ можно отнести к тестам общих способностей, поскольку цель данной методики – диагностировать такие критические точки, как способность к обобщению и анализу материала, гибкость мышления, скорость и точность восприятия и эмоциональные компоненты мышления.

6. Тесты профессиональных знаний. К этой группе можно отнести любой тест, в котором имеется вопрос, касающийся профессиональной специализации. По результатам тестирования определяется степень владения теоретической частью. Соответственно, любой такой тест можно сопоставить с интервью по профессиональным компетенциям.

Профессиональные тесты и критерии оценки (шкалы), как уже упоминалось, составляются специалистами в определенной области. Такое тестирование может служить своеобразным фильтром, при помощи которого отсеиваются заведомо неподходящие кандидаты. Например, небольшой тест на знание английского языка позволит выявить тех, кто его не знает. Определить уровень владения у тех, кто успешно прошел тестирование, можно будет в ходе личной беседы. Отличительная особенность тестов профессиональных знаний заключается в том, что к ним сложно подготовиться, так как их зачастую проводят непосредственно на предполагаемом рабочем месте либо задания таковы, что ответить на вопросы сможет только тот, кто сталкивался с подобными ситуациями на практике.