Настольная книга Большого руководителя. Как на практике разрабатывается стратегия развития. - Руслан Мансуров

Удовлетворенность работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускника ЗФИЭУП оценивается следующим образом:

q=n/N, (5.1)

где п – количество выпускников, навыками которых работодатель остался в целом доволен; N – общее количество ответов работодателей о профессиональном уровне выпускников ЗФИЭУП.

В качестве исходных данных рассматривались результаты опросов работодателей, проводимые ежеквартально в ЗФИЭУП за период 2001–2011 гг. В качестве факторных признаков использованы следующие показатели: X1 – средняя заработная плата, тыс. руб./чел.; Х2 – численность профессорско-преподавательского состава (далее ППС), чел.; Х3 – доля преподавателей, имеющих ученую степень, %; Х4 – затраты на повышение квалификации ППС, тыс. руб./чел.; Х5 – материальная помощь и льготы ППС, руб./чел.; Х6 – текучесть кадров ППС, %; X, – превышение фактической учебной нагрузки над нормативным значением, %; Х8 – среднее количество научных и учебно-методических публикаций на одного сотрудника ППС, усл. печ. л./чел.; Х9 – объем хоздоговорных работ на одного сотрудника ППС, тыс. руб./чел.; Х10 – доля приверженных вузу сотрудников, %.

В качестве значений факторных признаков Х1-Х9 принимались данные из ежеквартальной управленческой отчетности за период с 2001 по 2011 гг. Исходная информация представлена в Приложении 3. Показатель Х10 принимался на основе проводимых в ЗФИЭУП периодических опросов удовлетворенности работников. При этом анкеты рассылались всем сотрудникам института (около 3000 чел.), доля возврата составила в среднем 64 % (около 2000 чел.).

На основе исходных данных сначала были определены коэффициенты парной корреляции, ошибка и достоверность коэффициента корреляции. Результаты расчетов представлены в табл. 5.6.

Значимость, существенность факторов или их адекватность оценивается по t-критерию Стьюдента. Табличное значение t-критерия при 5-процентном уровне значимости составляет 2,11. Иными словами, при достоверности коэффициента корреляции <2,11 соответствующий коэффициент парной корреляции считается недостоверным. Поэтому такие показатели исключаются из корреляционной модели. Из табл. 5.6 видно, какие из показателей необходимо учитывать в процессе дальнейшего исследования: X1 – средняя заработная плата, тыс. руб./чел.; Х4 – затраты на повышение квалификации ППС, тыс. руб./чел.; Х7 – превышение фактической учебной нагрузки над нормативным значением, %.

Перечисленные факторы являются существенными, поскольку имеют с результативным фактором значимую связь и коэффициенты парной корреляции достоверны.

Таким образом, по результатам оценки параметров задачи из корреляционной модели были исключены факторы: Х2, Х3, Х5, Х6, Х8, Х9, Х10, как не имеющие значимую связь с результативным показателем – удовлетворенность работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускников ЗФИЭУП.

Таблица 5.6 Значения некоторых параметров корреляционно-регрессионной модели 

В новой модели использованы следующие обозначения: Х1 – средняя заработная плата, тыс. руб./чел.; Х2 – затраты на повышение квалификации ППС, тыс. руб./чел.; Х3 – превышение фактической учебной нагрузки над нормативным значением, %.

Результаты произведенных расчетов приведены в табл. 5.7.

Теснота связи между выбранными факторами и полученными в объектах исследования результативными показателями выражена значением коэффициента множественной корреляции (R=0,987). Это свидетельствует о наличии сильной корреляционной связи между удовлетворенностью работодателя и влияющими факторами. Множественный коэффициент детерминации равен 97,56, отсюда следует, что на 97,56 % изменчивость результативного признака вызвана колебанием названных выше факторов.

Таблица 5.7 Результаты решения задачи множественной корреляции 

Стоит отметить, что в случае если коэффициент корреляции и бета-коэффициент – положительные величины (или оба отрицательные), фактор считается корректным и оставляется в модели. В случае же когда знаки не совпадают, фактор считается некорректным, создающим дополнительную вариацию результативному признаку и исключается из модели. В рассматриваемом нами случае значения коэффициентов корреляции и бета-коэффициентов по знаку совпадают.

Важнейшим этапом построения и решения регрессионной модели является установление математической функции. Сложность заключается в том, что из множества функций необходимо найти наиболее достоверно выражающую реально существующие связи между анализируемыми признаками. Опираясь на теоретические знания об изучаемых явлениях, учитывая опыт аналогичных исследований других авторов, было получено следующее уравнение регрессии:

у=35,9+0,706Х1 +16,464Х2-0,256Х3. (5.2)

Из данного уравнения видно, что наибольшее влияние на удовлетворенность работодателя знаниями и профессиональными навыками выпускников ЗФИЭУП оказывают затраты на повышение квалификации ППС. Таким образом, если ставить задачу – достичь 90 % удовлетворенности работодателя, то при существующем среднем уровне оплаты труда (15 тыс. руб./чел.) и переработки (10 %) необходимо увеличить затраты на повышение квалификации ППС до 2,8 тыс. руб./чел. (то есть более чем в 2 раза).

В то же время влияние показателя X1 (затраты на оплату труда) также значимо, что представляет актуальным совершенствование системы оплаты труда ППС «Института». Влиянием составляющей, характеризующей переработку ППС, предлагается пренебречь. Отметим лишь, что ее уровень не должен превышать 10–15 %.

На основе проведенного исследования СУП ЗФИЭУП можно сделать следующие основные выводы:

1. На основе проведенного экспертного исследования можно сказать, что ЗФИЭУП в большей степени ориентирован на трансакционный подход к маркетингу. В то же время современная ситуация на рынке услуг высшего образования говорит о необходимости перехода к маркетингу взаимоотношений.

2. На основе экспертного исследования можно сказать, что ЗФИЭУП в большей степени ориентирован на подход к управлению, основанный на контроле, чем на приверженности. В то же время переходу к маркетингу взаимоотношений больше способствовала система управления, основанная на приверженности.

3. Способствовать развитию данной системы в числе прочего должно совершенствование систем управления персоналом.