НЛП для бизнеса и жизни. Искусство гипнотического убеждения - Ирина Давыдова

Если вы уже ознакомились с предыдущими главами, следующей для вас может стать глава, в которой описываются принципы экономии времени и эффективного его распределения, особенности восприятия собственной линии времени и максимально выгодного для вас распределения его ресурсов, если вы хотите научиться жить здесь и сейчас и использовать те возможности, которые вы находите здесь и сейчас, а также научиться управлять собственными «внутренними часами», следующей для вас станет глава «Управление временем».

Глава 6 Управление подчиненными

Отношения с подчиненными стоят отдельной главой в работе всего бизнеса. Дружить вы будете с друзьями, а подчиненными нужно управлять. Ваша задача – не получить их любовь, или, что еще хуже, не заставить их бояться вас, или, что хуже того, что хуже, получить их уважение. Побойтесь Бога! Ваша задача – увеличивать свои прибыли. Это цель вашего бизнеса. Причем увеличивать их с энтузиазмом, любовью и радостью. Под любовью здесь понимается любовь к работе. Это не значит, что подчиненные рассматриваются как пушечное мясо или просто как мясо. Это значит, что они рассматриваются как работники, получившие уникальную возможность трудиться в потрясающей фирме, которая не только платит им деньги, но и позволяет реализовать их потенциал, развивать его и совершенствовать.

Ваша задача не дружить с сотрудниками, не заставить их любить себя или бояться – ваша задача организовать их работу так, чтобы она приносила прибыль

ПОЛЕЗНОЕ ДЕЙСТВИЕ

Чем приятнее атмосфера в коллективе, тем выше сотрудники ценят свою работу и тем больше боятся ее потерять.

Кадровое обеспечение

Ваши сотрудники должны быть изначально мотивированными к работе. Заставлять их криком и пинками работать явно нет резона. Это тратит время, нервы и радость жизни. Выгоднее взять хороших сотрудников сразу. Хороший сотрудник – фанат своей работы. Воспитывать таких фанатов – небюджетно, хотя и возможно.

Нужные люди – это какие? Те, что приносят вам увесистую папку портфолио, которой убить заодно кого – нибудь можно? Или те, которые на чистом энтузиазме и желании попробовать приходят к вам? Это могут быть и те, и другие. Ваша задача – определить, каким именно должен быть кандидат на эту должность, причем первое, что вас должно интересовать, – не вес его портфолио и не сила его желания работать, а имеющиеся у него навыки, умения работы плюс индивидуальные привычки и черты его характера.

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Прежде чем рассматривать кандидатов, четко определите требования к ним. Вычеркните из всего перечня такие пункты, как опыт работы, стаж, возраст и т. п. Сосредоточьтесь исключительно на умениях, навыках и качествах характера, которыми должен обладать будущий кандидат. Как только их определите, идентифицировать подходящего станет гораздо проще.

Чтобы выбрать подходящего кандидата на должность, определите, какими умениями и навыками, привычками и чертами характера он должен обладать

Почти все резюме содержат ложную информацию. Так что заполнение анкет и резюме, как правило, бесполезная трата времени. Если, конечно, во всем этом ворохе бумаги копаетесь не вы, а кто-то другой. Но этого другого тоже сначала отобрать нужно. Устраивайте собеседования и интервью, чтобы понять размер аппетита вашего сотрудника и размер его прикладных навыков. Вопреки мнению некоторых бизнес – консультантов практика показывает, что люди, которые знают себе цену и которые эту цену получают, выполняют работу за двоих, если не за троих, и способны поддерживать высокий авторитет и престиж вашей фирмы. Если нужны специалисты высокого профиля – это незаменимые работники. Но, как правило, специалистов высокого профиля в фирме не должно быть много. Иначе конкуренция и зависть к успеху другого задушат дух команды. Поэтому высококлассный специалист должен быть, но такой, который будет стимулировать и вдохновлять остальных – умных энтузиастов без опыта работы. Глядя на преуспевающего сотрудника, они будут формировать в сознании модель успешной деятельности на вашем предприятии, в сравнении с его профессионализмом – умерять свои финансовые аппетиты. Приятным бонусом в этой ситуации оказывается экономия средств на обучение младших сотрудников. Ведущие специалисты нередко оказывают безвозмездную помощь энтузиастам. Жалеют, лелеют, заботятся, иногда хотят переложить часть обязанностей на тех, которые младше. Хотя нужно следить, насколько правомерно такое перераспределение. Если наделили подобными полномочиями специалиста, спите спокойно, а если нет – значит, требуйте от него строгой отчетности и, что называется, «спрашивать разрешения».

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Так как вас интересуют практические умения и навыки, на самом собеседовании просите кандидата их продемонстрировать. Например, предложите потенциальному продавцу продать вам лежащую на столе ручку. Или предложите кандидату решить воображаемую задачу по умению выстроить быстрый и четкий алгоритм, заодно оцените гибкость его поведения, энтузиазм и свободное владение профессиональными навыками.

Проводите с кандидатами собеседование и интервью, просите продемонстрировать их умения и навыки. Если надо – проводите стресс – интервью

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Расскажите кандидату о его возможных будущих должностных обязанностях. Что именно, сколько и если надо, то как именно он должен их выполнять, какие именно профессиональные навыки в этом плане ему необходимы. По невербальной реакции оцените те, которыми он обладает. Вы же умеете устанавливать контакт и выполнять калибровку. Калибруйте его поведение.

Дополнительный плюс собеседований состоит в том, что на них вы можете искусственно создавать ситуации, в которых легко проверить наличие нужных качеств характера и привычек. Если нужен сдержанный, контролирующий свои эмоции сотрудник, устройте ему стресс – интервью. Если нужен креативщик, ненавязчиво создайте проблемную ситуацию, которую можете предложить ему решить, и т. д.

ПОЛЕЗНОЕ ДЕЙСТВИЕ

Хорошие сотрудники – те, которые обладают полезными для дела умениями и навыками, чертами характера, привычками реагирования. Если вы хорошо представляете себе такую личность, вы без труда ее найдете. Устраивайте кастинг.

Цель работы подчиненного

Что самое важное в работе сотрудника? Это результат. Поэтому, если работник толком не понимает, чего от него хотят и как именно будет измеряться результат его работы, он будет точно так же и работать. Если вы ставите зарплату подчиненного в зависимость от той прибыли, которую он приносит фирме, у него будет больше стимула работать.

Ясно и четко обозначайте работнику цель его работы

Цели своей работы подчиненные понимают из тех инструкций, которые вы им даете. Поэтому в ваших же интересах, чтобы ваши инструкции и распоряжения были четкими, понятными и ограниченными во времени. Все инструкции для них – это те же цели в нэлперовском понимании. Помните, как они должны быть сформулированы? Привыкайте мыслить именно так. Так же и отдавать распоряжения. Эти распоряжения легче выполнить и проверить качество выполнения.

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Разрабатывайте для своих сотрудников должностные инструкции, которые они должны изучить и подписать. Чем лучше они понимают, что от них требуется, тем лучше работают.

ПОЛЕЗНОЕ ДЕЙСТВИЕ

Человеку, который хорошо владеет своим делом, достаточно знать конечную цель, чтобы качественно выполнить свою работу.

Цель всегда должна быть заключена в определенные рамки. И не только временные. Это рамки – правила, которых должен придерживаться сотрудник. Если в способе выполнения их деятельности сотрудникам лучше предоставить свободу выбора (пусть выбирают, как это делать интереснее), то в правилах, регламентирующих особенности трудовой дисциплины, должна быть четкость и ясность. Приходить на работу вовремя – это правило. Если для руководителя непринципиально – можно предоставить сотруднику право выбора наиболее удобного графика, но он должен его придерживаться. Соблюдать дресс – код – это правило. Но тогда нужно четко указать, как именно должен выглядеть сотрудник.

РЕКОМЕНДАЦИЯ

Для каждой должности нужно составить перечень правил, которых обязан придерживаться сотрудник. Если хотите, чтобы он составлял списки не в столбик, а в строчку, оговорите это в правилах выполнения работы. Плюс – в правилах работы должны быть оговорены особенности контроля за его работой. Работник должен понимать, что за свою работу отвечает только он и что качество его работы будет контролироваться регулярно и разными способами.