Типы людей и бизнес - Отто Крегер

К счастью для этой книги Юнга, две женщины (ни одна из которых не была психологом) очень заинтересовались классификацией доступного для наблюдения человеческого поведения. Одна из них, Кэтрин Бриггс, ещё на рубеже двадцатого века независимо от Юнга приступила к классифицированию людей по стилю их жизни. Проще говоря, она пришла к заключению о том, что разные люди подходят к жизни по-разному. Когда в 1923 году работа Юнга была издана на английском языке, Бриггс отложила собственные исследования в сторону и стала всесторонне изучать теорию Карла Юнга. Вместе со своей дочерью, исключительно одарённой Изабель Бриггс-Майерс, она в 1930-х годах исследовала и развивала способы измерения индивидуальных различий. Работу этих женщин подстегнула Вторая мировая война, заставившая многих людей выполнять работу, не соответствующую их способностям; они приступили к созданию психологического инструмента, который в академически строгих и достоверных терминах объяснял бы индивидуальные различия на основе теории Юнга об индивидуальных предпочтениях. Так на свет появился Индикатор типов Майерс-Бриггс. В его основу была положена следующая идея: эту систему типов можно применять для выявления индивидуальных различий, а затем использовать их конструктивно и с пользой для людей. В 1980-х годах теория Юнга обрела всевозрастающую популярность преимущественно благодаря эпохальным достижениям Бриггс и Майерс.

Сегодня Индикатор типов Майерс-Бриггс относится к числу самых распространённых средств практической психологии. По данным организации, владеющей правами на его издание, в 1990 году его использовали более двух миллионов человек. Этот психологический тест был переведён на японский, испанский, французский, немецкий и многие другие языки.

Позитивный, ориентированный на человека характер типоведения делает его наиболее подходящей методикой для деловой среды, зародившейся в 1990-х годах с характерной для неё концепцией постоянно возрастающей роли в деловом успехе главного компонента этого успеха – человеческого капитала. Инвестирование в человеческий капитал требует сегодня полагаться на взаимоотношения с клиентами, поставщиками, работниками, да и с самим собой в большей степени, чем когда бы то ни было. Эти взаимоотношения и являются слагаемыми успеха преуспевающих сегодня компаний.

Взгляните на организацию, в которой вы работаете. Можно поспорить, что она делает особую ставку на использование информации и обеспечение бытовых удобств для сотрудников. Для того чтобы эффективно делать и то и другое, требуется наладить хорошие отношения в среде персонала и командную работу и сделать так, чтобы работники этой организации имели высокую мотивацию к работе, обладая духом сотрудничества. Такая профессиональная среда, с акцентом на межличностные отношения, потребует от вас понимания людей, которые вас окружают: вышестоящих и нижестоящих сотрудников, а также коллег, клиентов и поставщиков, чтобы вы имели возможность быстро и плодотворно включиться в общую работу по устранению насущных проблем. Для достижения успеха на любом уровне от вас потребуется уметь полагаться на остальных и подстраиваться к их индивидуальным нуждам, предпочтениям и стилям поведения. Проще говоря, вы должны стать специалистом по общению с людьми.

То, что до сих пор нам не удавалось этого сделать, может быть напрямую выведено из длинного списка неутешительных статистических данных, описывающих отношение к труду в Америке. Читая американскую деловую прессу, трудно не встретить сведения о том, что, как установила Национальная комиссия по производительности труда, половина всей рабочей силы Америки готова прикладывать к работе минимум усилий, необходимых для выполнения своей работы. Как показало исследование, проведённое в 1987 году компанией «Уайетт», лишь меньше половины работников в Америке считают, что их начальники соответствующим образом мотивируют их к работе. И ещё худшие новости принёс нам общенациональный опрос 1989 года, показавший, что целых сорок три процента работников в Америке убеждены, что «ложь, всевозможное притворство и любые средства, которые приносят прибыль», являются неотъемлемой частью человеческой природы. Речь здесь идёт не только о рядовых сотрудниках. Опрос четырех сотен руководителей, проведённый Университетом Карнеги-Меллона и призванный выяснить их взгляды на доверие и верность, показал, что целая треть из них не доверяют своим непосредственным начальникам, а больше половины не верят в высшее руководство своих организаций.

Стоит ли удивляться тому, что обусловленные стрессами проблемы обходятся американским компаниям в 150 миллиардов долларов в год из-за снижения производительности труда и невыходов на работу?

Мы далеки от мысли предполагать, будто бы типоведение способно устранить все эти проблемы, но мы убеждены в том, что оно способно сделать очень и очень многое, чтобы помочь вашей организации справиться с её настоящими и будущими затруднениями. Благодаря тому, что оно помогает наладить взаимопонимание и повысить эффективность общения, у вас появится возможность использовать как сильные стороны вашей организации, так и свои личные достоинства. Остаётся лишь удивляться тому, что за сравнительно короткое время типоведение помогает решить проблемы отдельных людей, устранить застарелые склоки между отделами, разгрузить непроходимые завалы дел и успеть сделать работу в срок, даже если прежде это никогда не удавалось. Мы наблюдали эту картину раз за разом в работе с нашими клиентами, среди которых были компании HSBC, AT&T, IBM, «Форд Моторс Компани» и «Белл Атлантик», государственные структуры, в том числе все четыре рода войск армии США, а также множество мелких частных предприятий.

В некотором роде наша работа заключается в том, чтобы научить людей очевидному и помогать им ощутить на новом уровне то, что им и без того известно. Как вы увидите из последующих глав, практически не существует областей, где нельзя было бы прибегнуть к помощи типоведения, начиная от личных проблем и заканчивая реструктуризацией целых компаний. Вот лишь несколько видов проблем, в решении которых типоведение зарекомендовало себя как полезное средство.

– Есть люди, которым благодаря их индивидуальным предпочтениям легко сходиться с людьми, так что те чувствуют себя в их обществе легко и уверенно. Однако представители других типов, особенно если они противоположного пола, могут истолковать подобное поведение как заигрывание. Результатом этого может явиться взаимное непонимание, из которого, в свою очередь, может вылиться все, что угодно – от оскорблённых чувств до судебных исков по поводу сексуального домогательства. Точно так же и поведение других людей, которым свойственны спокойствие и отстраненность, может быть истолковано как угодно – и как отсутствие интереса, и как половая или расовая дискриминация. Понимая поведение окружающих с помощью типоведческих установок, мы сможем избегать ошибок в его истолковании и будем отдавать себе отчёт, что хотя этот человек ведёт себя иначе, чем мы, то такова его естественная манера общаться.

– Есть люди, которые естественным образом реагируют на постоянные изменения ситуации. Они могут лишь в последнюю минуту находить в себе силы для выполнения той или иной задачи (таковы люди, любящие работать по ночам). К сожалению, такие люди склонны начинать больше дел, чем им удаётся довести до конца, и с этим типом людей нередко случается следующее: составляя список своих дел, они замечают, что к вечеру дел стало не меньше, а больше. Все это может казаться окружающим (сторонникам списков и сложных систем оценки прогресса в работе) невыполнением работы в срок, неумением идти до конца и состоянием постоянного хаоса. Типоведение же помогает нам установить, что люди такого типа обнаруживают максимальную работоспособность, когда им предоставляют возможность работать в их собственном стиле. Попробуйте «встряхнуть» такого человека и вы почти наверняка помешаете ему преуспеть в деле.

– Есть и другой тип личности, которому свойственно придумывать новые идеи и воспламеняться широкомасштабными проектами; эти люди часто поднимаются до высших постов в своей организации, возглавляют её отдел или свою собственную компанию. Однако столь ответственное положение одновременно требует дисциплины и внимания к подробностям, а все это люди такого склада находят не просто непривлекательным, а даже крайне неприятным. Их нелюбовь к подобным вещам часто ведёт к тому, что с ними перестают иметь дело и в конечном итоге эти восходящие звезды могут сгорать. Разобравшись в типоведении, такие люди получат шанс научиться поручать работу другим или как-то иначе организовывать деятельность в тех областях, в которых они не сильны.