Технология ведения тренинга: Теория и практика - Клаус Фопель

Со временем участники выразят часть накопленного раздражения и враждебности. Теперь возникают другие чувства. После «впадания» в агрессивность многие в состоянии выразить свои чувства на новом уровне. Они ощущают больше уважения и принятия друг друга и уже не стесняются высказывать это. Ослабление напряжения переживается ими как что-то благотворное, и принадлежность к группе начинает приносить им удовольствие' Они начинают осознавать, что сами себе вредят чрезмерно конкурентным поведением.

Общение становится искренним, и каждый отдельный участник ощущает себя более аутентично со всеми своими реакциями, желаниями и потребностями. Свобода действий увеличивается, и к отклоняющемуся поведению относятся более терпимо. Участники хотят интенсивного сотрудничества и все дальше отходят от конкурентного поведения. Большинство из них чувствуют принятие и принадлежность, их потребность в оказании влияния и участии в принятии решений удовлетворяется, и поэтому они могут принимать своеобразие других людей и группы в целом. Группа больше не воспринимается опасной, ее скорее воспринимают как некое сообщество, которое может облегчить жизнь и повысить самоценность каждого. Участники хотят поддерживать работоспособность группы и заботиться о ее сохранении, ведь теперь она стала для них привлекательной.

В сплоченной группе большинство пытается не ущемлять ничьих интересов. В то время как, с одной стороны, откровенность (особенно при выражении дружеских чувств) поощряется и вознаграждается, с другой стороны, оказывается давление на участников, пытающихся выразить негативные чувства. Участники боятся нарушить с трудом достигнутую гармонию, поэтому считают, что в группе не должно возникать никаких проблем. Теперь в группе есть место юмору и выражению уважения, человеческой теплоты, дружбы и даже нежности. В то же время ведущий должен понимать, что увеличивающееся несоответствие между реальными чувствами и слишком дружеским социальным поведением на самом деле является регрессом в развитии группы. Темы, которые могут вызвать конфликты и агрессивные чувства, избегаются. Благодаря соблюдению этого во многом искусственного мира увлеченность Участников снижается, а межличностная дистанция увеличивается. В результате сплоченность группы на самом деле уменьшается, так же как и ее привлекательность. Участники постепенно начинают замечать, что блаженное спокойствие и нереалистичная гармония препятствуют проявлению прямоты и подлинной откровенности. Вновь сильно увеличивается потенциал напряжения в группе. Так как участники теперь глубже понимают психологические процессы и умеют обращаться с трудностями, они в состоянии разоблачить эту мнимую гармонию в группе как бесплодный и ненадежный компромисс.

В плоскости продвижения к цели такой период доброй воли и гармонии приводит к выработке функциональных правил для работы. Участники договариваются о средствах и способах взаимодействия, не смешивая при этом профессиональные и личные проблемы. Однако возрастающая «псевдогармония» затрудняет принятие ясных решений, поскольку всегда находятся люди, которых эти решения могут огорчить. Вновь начинается скрытое сопротивление. Так как фактически нельзя демонстрировать несогласие и протест, работа становится бесплодной и безрезультатной, сопротивление и пассивность многих участников блокируют дальнейший прогресс.

В области социальной структуры на этой стадии первоначально развивается групповая сплоченность. Группа привлекает участников и дает тепло. Новые групповые нормы поощряют более открытое, личностное и экспрессивное поведение. Групповой климат характеризуется гармонией. Постепенно чрезмерное ожидание мира и согласия приводит к новому напряжению, определенной безрезультатности и замедлению работы.

После того как группа поработает какое-то время в благоприятном режиме всеобщей поддержки и согласия, она начинает буксовать и в результате искать новые возможности для более эффективной работы. Часто выбирается такой вариант — ввести более сильные ограничения и более жесткие стандарты, чтобы обеспечить большую рациональность и продуктивность. Участники в таком случае начинают рассматриваться как носители определенных ролей, причем группа исходит из того, что уже установленные субъективные отношения между ними в достаточной степени удовлетворяют их социально-психологические потребности. Активность участников направляется исключительно на достижение групповых целей, а не на вновь и вновь возникающий вопрос удовлетворения социально-психологических потребностей участников. Устанавливаются поведенческие стандарты, и контроль за их выполнением достаточно строг. Такой стиль взаимоотношений, который можно обозначить как технократический, рационализирует процесс и при определенных обстоятельствах обеспечивает эффективную работу. Тем не менее он «выносит за скобки» возникающие психологические проблемы. Как и в реальной жизни, такое решение затрагивает только симптомы, а не причины возникшего на предыдущем этапе недовольства.

Один из путей (к сожалению, редко используемый на практике) — снова решать групповые проблемы, на этот раз на более глубоком уровне. Для этого нужно больше времени, энергии и увлеченности, так как многие из обсуждаемых тем долго «дремали» под поверхностным слоем. Роли и стиль работы, процессы сотрудничества и согласия, стиль руководства и механизмы контроля за соблюдением правил, стили и модели общения должны быть снова принципиально проанализированы и развиты. Необходима серьезная рефлексия способов поведения, целей и средств. Участники должны задать себе вопрос, каким образом они хотели бы обеспечить существование в группе баланса свободы и контроля, автономии и взаимозависимости, интеллекта и чувства, взаимодействия и индивидуальной работы, креативности и норм, конфронтации и поддержки, соперничества и гармонии. Им нужно осознанно решить, как они хотят сочетать дальнейшее удовлетворение личных потребностей и продуктивное продвижение к поставленным целям. Чтобы справиться с решением проблем, не попадая в интеллектуальный и эмоциональный тупик, участники должны отказаться от линейной модели группового развития и увидеть его как циклический процесс, что позволяет интегрировать противоположные на первый взгляд тенденции. В этом случае можно провести параллель между развивающейся группой и индивидом, который становится более зрелым, работает со своими проблемами и все же никогда не достигает «застывшего» конечного состояния.

Если группа принимает решение идти таким путем, она должна найти средства, которые позволяли бы в зависимости от ситуации изменять образцы поведения участников. Например, группа Должна понять, насколько откровенным может быть каждый участник и в какой степени близости он нуждается. Очевидно, то ученикам в школе нужны более близкие отношения, чем служащим в офисе.

Далее группа должна решить проблему совершенствования разделения труда. Дальнейшее разделение функций так же желательно, как и делегирование ответственности. Как только группа будет располагать эффективной системой коммуникации и надежным процессом обратной связи, отдельные участники смогут брать на себя сложные и многогранные задачи. Необходимым условием будет наличие соответствующих знаний и способностей, интереса к задачам и желание работать над ними самостоятельно.

Тем не менее даже в такой динамически работающей группе порой могут начаться новые конфликты. Однако участники верят в то, что они смогут их преодолеть.

В области социальной структуры возможны два различных решения. Технократические группы объявляют социально-психологическое развитие группы законченным и вырабатывают такие нормы и поведенческие стандарты, которые прежде всего ориентируют участников на достижение поставленных целей, относясь к членам группы как к функционерам. Группы, в большей степени ориентированные на процесс, напротив, признают, что линейная модель группового развития с достижением определенного конечного состояния — фикция. Они считают развитие группы цикличным, открытым процессом, в котором все время вновь и вновь — всякий раз на новом уровне — возникают проблемы взаимодействия.

В области продвижения к поставленной цели технократически ориентированные группы исходят из того, что энергия, которая поначалу частично направлялась на развитие социальной структуры, теперь должна приносить плоды и полностью служить выполнению задачи. Группы, в большей степени ориентированные на процесс, затрачивают на социально-психологическое развитие значительную энергию в надежде улучшить качество и оригинальность способов достижения целей.