Эволюция Социальных Систем - Игорь Бощенко

VI. По братски или по справедливости?

Пятый принцип нейросоца это динамическое распределение ресурсов.

Для того чтоб создать дополнительную мотивацию для индивидуума в социуме, необходимо осуществлять помимо морального стимулирования и материальное поощрение, причём материальное поощрение должно быть прямо пропорционально полезности функции для социума, т.е. полезные оплачиваются социумом более щедро чем второстепенные, а вредные для социума угнетаются. Достигается это следующим образом. Если властные полномочия у нас делегируются снизу пирамиды, то материальные ресурсы распространяются сверху пирамиды. Таким образом, допустим суммарный ресурс всего социума равен U единиц. В таком случае делим U на количество человек в социуме и получаем величину минимальных ресурсов приходящихся на одного человека. Эту величину назовем uсред. Но раздавать всем поровну было бы неправильно, т.к. это не отражает ценность для социума разных субъектов, в тоже время и сводить в ноль тоже нельзя. Поэтому определяется для ЛЮБОГО человека в социуме uмин. Которую он получит в ЛЮБОМ случае только потому, что член социума, однако эта величина находится на уровне биологического выживания, ни о каком воспроизводстве, а тем более расширенном не может быть и речи.

Таким образом, из U сначала вычитаем uмин. Затем то, что осталось, делим на количество людей в социуме, вот это и будет настоящая uсред. Назовем ее «синапс».

Теперь вся сумма «синапсов» передаётся на 1-й уровень иерархии, сколько и кому из своих подчинённых их передаст верховный иерарх это его дело, равно и сколько он оставит себе. Просто если он поделит неправильно, то его коллеги по кластеру его тут же переизберут, на того, кто это сделает правильно к удовольствию большинства. Далее потоки ресурсов спускаются вниз, те направления, которые приоритетны для социума получат приоритетное финансирование, но на каждом уровне координатор сам определяет, сколько оставить себе, а сколько отдать вниз. При этом он должен постоянно балансировать и следить за удовлетворённостью своих подчинённых, т.к. один промах и он уже не координатор, сбалансировать интересы можно только на основе диалога. Таким образом, формируется система динамического распределения ресурсов социума, в которой нет многих понятий которые были хорошо знакомы в классической схеме. В классической схеме 3-го поколения, если рабочему плохо платили, то уходил рабочий, т.е. узкоспециализированный специалист и тратил время на переподготовку по другой специальности, а в нейросоце уходят координатора, не далеко, а сюда же в ту сферу которую он хорошо знает, а руководит кластером другой, который будет либо себе оставлять меньше, либо продуцировать большую активность и креатив для того чтоб сохранить узкого специалиста. Т.е. взятка от подчинённого начальнику в нейросоце выглядит как нечто иррациональное, но вполне обыденна в классической иерархии.

В нейросоце жадины будут проваливаться вниз, скомпенсировать это они могут чрезвычайно высокой активностью. Взглянем вновь на формулу 1 коэффициента полезности. На стр.174.

С учётом пятого принципа видно, что чем больше координатор отдаст подчинённым, и будет ими оценён, тем крепче его позиции, т.е. эта формула и первый принцип ВЫНУЖДАЮТ его быть ЭГОИСТОМ к вышестоящим и АЛЬТРУИСТОМ к нижестоящим. Так до самого верха. Именно поэтому координатор такого социума ВСЕГДА будет отстаивать интересы СВОЕГО социума.

VII. Механизмы.

Обозначенные ранее принципы просты и понятны, но каковы механизмы обеспечения соблюдения этих принципов?

1. Механизмы обеспечения динамической иерархии заключаются в том, что всегда возможен процесс перевыборов и приток новых кадров как с любого уровня нейросоца, так и извне нейросоца. В стадии подбора кадров для кластера процесс отбора может инициировать как координатор данного кластера, так и любой из членов данного кластера. Таким образом, во 2-ой уровень иерархии сотрудника может пригласить как координатор с 1-го уровня, так и участник с 2-го. При этом происходит собеседование нового участника кластера уровня 2 и осуществляется его ранжирование. Но тут следует обратить внимание на следующий момент, если допустим, одним из членов уровня 2 привлекается новый участник, но он не проходит собеседование со всеми участниками уровня 2, то он автоматически помещается в уровень 3 пригласившего участника, где собственно и происходит его согласование с участниками уровня 3. Таким образом, т.к. каждый участник нейросоца входит как бы в два уровня иерархии, то привлекать новых людей он может в любой из уровней, в который он входит, но новый участник оказывается в том уровне, в котором он прошел все собеседования. При этом кандидат может и получить отказ, если кандидат не наберёт рейтинг больше минимального рейтинга в данном кластере. Если кластер недоукомплектован, то эта величина равна 0, если укомплектован, то минимальному рейтингу участника. Иными словами, если приход нового человека усиливает кластер, то наименее компетентный спускается на уровень вниз, а его место занимает более компетентный. Причём для уменьшения количества необоснованных обращений и потери времени на собеседования рассматриваются запросы только с уровня на 1 ниже уровня, в который претендует человек. Если кластер недоукомплектован, то запрос рассматривается по мере поступления, если укомплектован, то два раза в год. Непосредственный координатор не может оказывать решающего влияния на кадровую политику кластера, главный принцип нейросоца гласит, Компетентность кластера всегда выше компетентности его координатора. В вопросах найма новых кадров координатор кластера не имеет никакого решающего голоса, он в этих вопросах равен рядовому члену кластера. Именно поэтому окончательным и компетентным решением является только решение кластера, во всех вопросах.

2. Механизм учёта эффективности работы кластера формируются исходя из уже приводившейся формулы 1 на стр. 174.

В кластере ведётся ежемесячный контроль как изменился Кп координатора кластера. Если он увеличился, то автоматического ранжирования участников кластера не происходит, если Кп не изменился по сравнению с прошлым, то может быть инициировано ранжирование участников кластера, при этом сумма рейтингов инициирующих должна превосходить рейтинг координатора кластера. Если же Кп уменьшился по отношению к предыдущему, то процедура нового ранжирования запускается АВТОМАТИЧЕСКИ. Таким образом, механизм автоматического выбора наилучшего из возможных координаторов встроен в кластер автоматически.

Тут следует обратить внимание на уровень 0, т.к. встаёт вопрос, а как вычислить Кп для главного координатора, т.к. у него нет вышестоящего кластера и что рассматривать в качестве привлечённых ресурсов. Совершенно очевидно, что в качестве ресурсов рассматривается количество ресурсов, которое суммарно получил за месяц нейросоц, а в качестве значения рейтинга в вышестоящем кластере использовать интегральную оценку минимального ресурсного обеспечения каждого члена нейросоца. Т.е. чем больше минимальный уровень гарантированного обеспечения каждого участника нейросоца, тем выше оценка. Таким образом, аналогия с живым организмом становится более полной, эта петля образует глобальную обратную связь, благодаря которой осуществляется автоматическое стремление всего нейросоца и его координатора к повышению «благосостояния» ВСЕГО нейросоца через увеличение минимального уровня обеспечения.

Рис.41 Оценка качества управления через мин. Пособие

Всё это приводит к тому, что главный координатор вынужден ВСЕГДА стремиться к увеличению продукта производимого нейросоцем, а так же к увеличению «удовольствия» участников. Алгоритм всего нейросоца сводится к постоянному стремлению к реализации и автоматическое вхождение в трансформацию, если результат чуть ухудшился.

В случае, если необходим длительный проект, приводящий на первых порах к уменьшению уровня минимального обеспечения, то так как эта величина интегральная, то постоянная времени интегрирования определяется исходя из этого проекта, однако, если по истечении времени Кп не повысится на проектное значение или останется прежним, то интегральная оценка упадёт, что автоматически приведёт к перевыборам главного координатора.

Т.е. главный координатор не ограничивается в сроках своей деятельности, до тех пор, пока он действует в интересах нейросоца, как только он начинает действовать в своих интересах или узкой группы, то нейросоц автоматически понижает его уровень в иерархии и повышает уровень тех, кто действует в интересах нейросоца.