Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Помимо опыта, всегда нужно акцентировать внимание на продолжительности работы претендентов в компаниях. Для меня, как для рекрутера, всегда был важен предыдущий опыт работы кандидата. Особенно, если мы говорим о директоре магазина (не говоря уж о директоре по продажам). Безусловно, важны не только позиция и уровень компаний, в которых человек трудился, но и период работы у предыдущих работодателей. Однако, на мой взгляд, необходимо сделать важную оговорку в части того, что не всегда короткий стаж в компаниях показатель того, что перед Вами «летун». В моей практике было много блестящих соискателей, у которых в жизни бывали «черные полосы». Это, как правило, люди, которым уже за 30. Им приходилось сталкиваться с разного рода непредвиденными ситуациями, которые не были никоим образом им подвластны. Например: собственники бизнеса разошлись в дальнейшем видении будущего компании, поэтому один из них продал свою долю или бизнес был продан полностью; банкротство компании; реорганизация (офис управляющей компании переехал в другой город); смена профиля деятельности (была оптово-розничная компания, осталось только оптовое направление) и т. д. Посему, оценивая продолжительность работы в каждой из предыдущих компаний, необходимо более детально узнавать истинную причину уходов.

Существует и другая крайность, на которую мне хотелось бы обратить Ваше внимание. Это слишком долгая работа в одной и той же компании (на одной позиции) – более пяти лет. Можно долго спорить и приводить массу аргументов «за» и «против», однако, мой личный опыт позволил мне придти к выводу, что оптимальный срок работы сотрудника розничной компании, например, на позиции директор магазина составляет от 3 до 5 лет.

В течение первого года работы новый директор максимально аккумулирует в себе знания обо всех бизнес-процессах, установленных в новой компании. Далее идет период, в течение которого знания, полученные им, превращаются в навык, оттачиваясь до ювелирной точности. Спустя примерно пять лет (иногда и гораздо раньше), наступает спад. Директору уже ничего не интересно, ему некуда расти, он все знает, повлиять на собственную мотивацию он никак не может.

Сотрудники, работающие в компании боле пяти лет на одной и той же должности, как правило, пассивны, зачастую имеют жизненную установку о том, что «нет жизни, за рамками компании «___», не готовы расти дальше (пусть даже горизонтально), не готовы расширять собственную зону комфорта. Оговорюсь, что в каждом правиле существуют исключения. Посему важно не делать скоропалительных выводов о соискателе, который отработал более пяти лет в одной и той же компании. Необходимо подходить к оценке комплексно. Например, важно учитывать ситуацию, которая в тот момент была на рынке труда, ситуацию в отдельно взятом городе (на периферии не так много привлекательных работодателей, посему сотрудники не готовы менять место работы), ипотечные обязательства (сотрудник, таким образом, стремиться снизить возможные риски, которые могут возникнуть при выходе на новую работу) и т. д.

Осуществляя скрининг, я обычно на самом резюме делаю пометки с указанием длительности работы кандидата в каждой из перечисленных им компаний. Не менее важно понять, как развивалась карьера человека, с чего он начинал свою профессиональную деятельность, к чему в итоге пришел, чего было больше: «взлетов» или «падений».

Изучая функционал, приведенный в резюме, я всегда обращаю внимание не только на его содержательную часть, но и на системность изложения.

Рассмотрим выдержку из резюме (на пяти листах), присланного на позицию директор магазина. В нем подробно расписаны все должностные обязанности, в следующей последовательности: (привожу дословно)

– подбор и первичное собеседование с соискателями вакансий на предмет соответствия должности;

– оформление пакета документов для трудоустройства на работу с последующим обучением на рабочем месте;

– контроль ценообразования исходя из общей политики компании;

– управление персоналом;

– контроль за дисциплиной на рабочих местах;

– контроль мерчендайзинга;

– контроль за расходами средств из фонда для оплаты отпусков;

– рассмотрение претензий и жалоб клиентов;

– приемка и отгрузка товаров;

– проведение ревизий;

– составление актов списания, дефектовки на товар;

– формирование матрицы товара на витрине;

– отслеживание остатков товара;

– формирование документов для заказа товара;

– оформление продаж по безналичному расчету;

– проверка кассовой отчетности;

– контроль за проверкой кассовых аппаратов;

– формирование ежедневной, еженедельной и ежемесячной отчетности;

– взаимодействие с государственными органами, органами местного самоуправления, налоговой службой, Роспотребнадзором, администрацией торгового центра и с клининговой компанией;

– выдача заработной платы, авансов, пособий;

– обеспечение соблюдения внутри корпоративных стандартов;

– оформление документов по пожарной безопасности, по охране труда;

– продажи».

Функционал, казалось бы, изложен более чем подробно, однако в изложении нет системности, приоритеты никак не расставлены. Говорится о чем угодно, но только не об организации торгового процесса. Завершают функционал продажи, о которых сказано вскользь. Подобный рейтинг обязанностей настораживает.

Что сие может означать? Во-первых, соискатель не понимает, в чем заключается его основная обязанность, как директора магазина, во-вторых, у него могут быть серьезные проблемы с расстановкой приоритетов. Не исключено, что претендент, по памяти указал все, чем ему когда-либо приходилось заниматься (сталкиваться), работая в должности директора магазина. Любой бизнес создается с целью извлечения прибыли. Можно сколько угодно взаимодействовать с клининговой службой, но, в конечном счете, это не повлияет напрямую на выполнение плана продаж (хотя, конечно, будет влиять косвенно).

Изучив резюме кандидата, Вы должны понимать, что перед Вами претендент, у которого есть четко расставленные приоритеты и понимание того, что основная задача директора магазина – это организация торгового процесса с целью выполнения поставленных финансовых показателей. Если же в резюме, в разделе функционал, перечисляется все, что угодно, а о продажах не говорится ни слова, либо о них упоминается где-то на задворках, это тревожный знак.

Не менее важна информация о наличии образования (как основного, так и дополнительного: курсов, тренингов, семинаров). Мне часто приходилось встречать резюме, в которых не было никакой информации о дополнительном образовании, а в дальнейшем, при личной встрече, выяснялось, что соискатель постоянно следил за изменениями и повышал свою квалификацию. Таким образом, отсутствие в резюме детальной информации о дополнительном образовании, не повод ставить на кандидате крест, однако, повод насторожиться, возможно, кандидат не умеет себя «продать».