Управление персоналом - Анна Дейнека

Списки резерва должны быть гласными. В процессе формирования резерва кадров определяют, кого необходимо учить, какую форму подготовки применить с учетом индивидуальных качеств и перспективы использования на должностях руководителей. Критерии для выдвижения в резерв кадров управления:

• достаточная морально-этическая подготовка для активного проведения воспитательной работы в коллективе;

• достаточные для предлагаемой должности теоретическая подготовка, технические и экономические знания и общее развитие;

• добросовестное отношение к работе, чувство долга и ответственности, трудолюбие;

• достаточный опыт практической работы в данной отрасли;

• умение понимать людей;

• обладание энергией, твердой волей, решительностью и спокойствием;

• умение срабатываться с людьми;

• способность воздействовать на людей, создавать дружный и сплоченный коллектив;

• проявление интереса ко всему новому, передовому, инновационному;

• дисциплинированность и умение поддерживать дисциплину у подчиненных;

• обладание нравственными качествами: справедливостью, честностью, правдивостью, простотой, скромностью, мужеством;

• способность проявлять заботу о людях;

• умение организовать свою работу, уделять время перспективным вопросам.

Пригодность кандидата для выдвижения в резерв определяют по профессиограммам, т. е. перечню качеств, которым должен отвечать руководитель, рекомендуемый на должность. Профессиограммы составляют специалисты организации или отраслевые научно-исследовательские организации. Эти организации часто разрабатывают типовые должностные, профессионально-квалификационные модели руководителей различных уровней. В них определяют должностные обязанности, степень знаний и квалификацию.

Объективную оценку кандидатов можно получить на основе использования метода ранговой корреляции. Он основан на данных анкетного опроса экспертов. Их отбор осуществляется исходя из долголетнего знакомства по совместной работе с кандидатами в резерв; знаний их особенностей; умения обобщить оценки их отдельных качеств в одну суммарную оценку. Эксперт должен обладать широким кругозором, быть компетентным в выполняемых функциях кандидатов в резерв. Всю работу по созданию резерва кадров для выдвижения возглавляет директор. Он несет за нее полную ответственность.

На специалистов, зачисленных в резерв, в отделе кадров службы заводят специальную учетную карточку, в которой указываются ФИО, год рождения, образование, специальность по образованию, на какую должность рекомендуется, когда повышал деловую квалификацию и в качестве кого участвует в общественной работе коллектива и др.

Кандидат на должность любого уровня управления помимо специальной подготовки в вузе или техникуме должен получить всесторонние знания и выработать навыки для управления современным производством и трудовым коллективом.

Основными формами подготовки являются:

• обучение в школах резерва на выдвижение, организованных в учреждениях;

• обучение на курсах и факультетах повышения квалификации;

• назначение на промежуточные должности;

• замещение должностей руководителей в период их отпуска, болезни и командировок;

• направление в командировки в другие организации для ознакомления с передовым опытом работы;

• совмещение самостоятельной учебы с работой.

Наиболее приемлемой формой подготовки резерва является организация постоянно функционирующей школы резерва со следующими тремя ступенями:

• для молодых специалистов;

• резерва начальников отделов и служб, подразделений;

• резерва руководителей организаций.

Программа обучения молодых специалистов предусматривает обучение без отрыва от производства по планированию и экономике, организации труда и управлению, трудовому законодательству.

Обучение резерва руководителей подразделений лучше проводить с отрывом от производства на месяц. Обучение проводится с целью приобретения навыков и знаний применительно к кругу должностных обязанностей.

Программа обучения резерва руководителей организаций предусматривает обучение без отрыва от производства и направление на глубокое изучение научных основ управления производством, организации, нормирования и оплаты труда, основ педагогики, психологии и т. д. Сроки обучения зависят от целей обучения и состава обучающихся. Считают наиболее оптимальной программу, рассчитанную на 10 месяцев занятий (120 часов).

При подборе кандидата на вакантное место руководителя необходимо:

• рекомендовать специалиста, проявившего себя в работе и имеющего склонность к организаторской деятельности;

• учитывать теоретическую и практическую подготовку специалиста, соответствие уровню общих требований, предъявляемых к современному руководителю данного уровня.

В целях получения более объективной характеристики кандидата рекомендуется:

• изучить и оценить кандидата по результатам личного общения с ним;

• ознакомиться со справкой-отзывом на него, составленной непосредственно руководителем;

• просмотреть личное дело на него;

• проверить выполнение производственных заданий и поручений, выполняемых им за пределами служебных обязанностей;

• ознакомиться с выводами аттестационной комиссии;

• оценить его участие в общественной жизни коллектива;

• сделать запрос в правоохранительные органы (служба безопасности).

9.2. Понятие, типы, этапы карьеры

В управлении персоналом понятие “карьера” имеет много различных значений: продвижение вперед по выбранной профессии, получение более высокого статуса, зарабатывание больших денег, развитие своих способностей, приобретение профессионального опыта и т. п.

В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Отметим некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке, доставляет моральное удовлетворение;

• работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которая позволяет получать высокую заработную плату;

• иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение;

• занимать должность, усиливающую возможность индивида.

Цели карьеры, изменяются с возрастом и ростом квалификации.

Различают: профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Они могут быть пройдены в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера характеризуется тем, что последовательная смена стадий развития сотрудника происходит в одной организации.

В зависимости от возраста работника различают 5 этапов карьеры:

1) предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности;

2) этап становления (25–30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение;

3) этап продвижения (30–45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса;

4) этап сохранения (45–60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени;

5) этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.

9.3. Планирование деловой карьеры персонала

Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры (рис. 17) и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия его в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Рис. 17. Процесс планирования карьеры