Партизанский маркетинг в туризме - Александр Шнайдерман

Доверяйте своей интуиции: если в первые 15–20 секунд кандидат вам по каким-либо причинам не понравился, лучше не брать его на работу. Это похоже на мистику, но проверено на практике очень многими моими знакомыми и лично мной. Интуиция, если ей доверять, самый лучший начальник отдела кадров. И, кстати, если кандидат не приглянулся вам, то и клиенту он может не понравиться, так как нравиться, вероятно, он просто не умеет.

Естественно, нужно обращать внимание и на профессиональные знания. Наличие профильного образования, собственного опыта путешествий – несомненные плюсы. Также стоит внимательно прочитать послужной список кандидата: если вы увидите там хорошо раскрученные «туристические бренды», скорее всего, это говорит о том, что его там долго и хорошо учили. Ведь в подобных компаниях, как правило, не жалеют денег и времени на семинары и тренинги.

Довольно распространенная ошибка – брать на работу менеджера со своей клиентской базой и надеяться, что если у него на предыдущем месте было много «своих» туристов, то все они окажутся в вашем агентстве.

Сейчас существует много способов защиты конфиденциальных сведений, иногда подобные действия могут сравниться с кражей коммерческой информации, что, естественно, преследуется законом.

Менеджер, который утверждает, что у него есть десять записных книжек с адресами и телефонами, не всегда способен на деле подтвердить, что у него действительно имеются «свои туристы».

Проверить можно только одним способом: принять такого человека на работу с испытательным сроком. Чем больше будет испытательный срок, тем лучше. Это не означает, что вы должны платить новому менеджеру минимальную зарплату, просто впоследствии уволить человека без скандала намного проще как не прошедшего испытательный срок, нежели под предлогом, что он, с вашей точки зрения, не вписался в вашу команду.

И напоследок: помните, что всевозможные должностные инструкции, наличие месячного плана продаж, регламент работы, правила поощрения и наказания, а также всякие другие положения – это не создание массы ненужных бюрократических документов, а способ построить нормальные взаимоотношения между работодателем и сотрудником.

Глава 7

Прием на работу, обучение, аттестация и увольнение сотрудников

Сталину приписывают широко известное высказывание: «Кадры решают все». К Иосифу Виссарионовичу, конечно, можно относиться по-разному. Кто-то считает его самым гнусным палачом всех времен и народов, а кто-то восхваляет и утверждает, что он являлся гениальным менеджером. Но ни те, ни другие не спорят с этой фразой.

В этой главе мы продолжим обсуждать кадровый вопрос, развивая эту тему. Действительно, какое бы хорошее ни было место, сколько бы вы ни вложили денег в оформление офиса, все равно придется решать четыре насущных вопроса:

• кого принимать на работу?

• как и чему обучать?

• как оценивать подчиненных?

• с какими сотрудниками следует расставаться?

Давайте разберем эти пункты по отдельности.

Начнем, естественно, с приема на работу. Вот некоторые рекомендации, на что следует обратить внимание, когда кандидат появился у вас в офисе. Понятно, что у вас еще будет время посмотреть на человека на этапе прохождения испытательного срока, но проблема заключается в том, что чаще всего у компании нет возможности принять на испытательный срок одновременно нескольких менеджеров. Поэтому сразу «берите быка за рога».

1. Попросите кандидата показать вам его странички в социальных сетях или записную книжку в мобильном телефоне. Если вы увидите большое количество друзей и контактов, можете сделать вывод, что данный кандидат – довольно общительный человек, что немаловажно в туристическом бизнесе.

2. Задайте вопрос: «В чем основная причина вашего увольнения с предыдущего места работы?» Если кандидат начнет поливать грязью прежнего работодателя, то вполне вероятно, что этот человек аналогично потом будет отзываться и о вас.

3. Рекомендую, если у вас есть такая возможность, перезвонить на старое место работы кандидата, попросить к телефону директора и честно сказать, что его бывший сотрудник просится к вам, обратившись затем с просьбой охарактеризовать данного человека. Зачастую такие звонки помогают все расставить по местам.

4. Задайте несколько наглых, хамоватых вопросов и внимательно посмотрите на реакцию вашего кандидата. Если он ответит тем же, подумайте, как он себя поведет в случае возникновения конфликтных ситуаций с туристами. Я рекомендую подобные вопросы задавать в конце собеседования и сразу после честно говорить, что вы сделали это для проверки претендента на стрессоустойчивость и просите вас извинить.

5. Пусть кандидат напишет небольшой рекламный текст. Если вы увидите существенное количество грамматических и пунктуационных ошибок, то будете знать наверняка, что этому человеку не стоит доверять размещение объявлений от лица вашей компании в интернете.

6. Обратите внимание на жесты, позы и наличие улыбки. Давно подмечено, что менеджер, который разговаривает приветливо, сидит или стоит в «открытой» позе, смотрит в глаза собеседнику, время от времени шутит и улыбается – продает туры лучше, чем неуверенный в себе человек с невнятной мимикой и постоянно хмурым выражением лица.

7. Естественно, задавайте вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, при этом сразу начав тестировать кандидата на знание компьютерных программ, поисковых систем, на умение правильно рассчитать стоимость тура и т. п.

Вы ведь знаете, что у нас в стране довольно строгое трудовое законодательство? Отказать в приеме на работу вы, конечно, можете, ведь вы проводите собеседование и выбираете лучших. А вот после того как человек официально окажется у вас в штате, избавиться от него будет довольно сложно.

Возможны очень длинные судебные разбирательства. Один мой знакомый директор вообще не стесняется прямо на собеседовании у всех молодых женщин спрашивать, когда они планируют завести ребенка. Я, естественно, против дискриминации по половому признаку, но, думаю, что намек вам понятен. Кстати, факт беременности не является, с точки зрения законодательства, причиной, по которой работодатель имеет право отказать соискателю.

Если вы уже нашли или знаете, как найти достойных кандидатов, спешу сообщить вам, что на этом работа с персоналом не заканчивается.

Наняв сотрудника, считайте, что вы лишь нашли алмаз, – а как известно, чтобы его превратить в бриллиант, необходимо сделать огранку. Если интересно, поинтересуйтесь при случае разницей в цене между алмазами и бриллиантами.