Технология ведения тренинга: Теория и практика - Клаус Фопель

Чем более осторожными будут обобщения (особенно это касается начала работы), тем меньше риск вызвать раздражение участников и нарушить групповую сплоченность. Кроме того, это помогает ведущему избегать ситуаций, когда его воспринимают как всезнающего гуру.

Подводя итоги происходящего в группе, ведущий должен всегда помнить о том, что ему необходимо выражать мнения и точки зрения различных людей, не игнорируя, а сознательно учитывая точку зрения меньшинства. Делая это, он тем самым не только поощряет дальнейшую дискуссию, но и стимулирует всех конструктивно использовать весь диапазон взглядов. Обобщения ведущего полезны еще и потому, что дают участникам шанс проверить, правильно ли они поняли то, что долгое время обсуждалось в группе.

Со временем участники смогут сами делать такие обобщения. Иногда они содержат манипулятивные высказывания (например: «Большинство прозвучавших высказываний дают понять, насколько наш ведущий авторитарен»). Их необходимо прояснять, проговаривая вслух стоящие за этим реальные чувства («Ты хочешь сказать, что ощущаешь давление с моей стороны?»).

Очень полезно, когда в своих обобщениях ведущий дает группе обратную связь о взаимоотношениях участников. Надо понимать, что полная гармония — это карикатура на групповую сплоченность, поскольку именно напряжение является движущей силой развития группы.

В начале работы участники, как правило, мало взаимодействуют друг с другом. Высказываясь, они обращаются только к ведущему, который воспринимается как «лидер группы». Ему задают вопросы, хотят знать его мнение по определенным проблемам, он должен решать конфликты, поддерживать участников, заботиться о том, чтобы деятельность группы была целенаправленной, и т. д. Участникам нужна его активность, защита, руководство.

Ведущий должен быть готов к этому, понимая, что это естественная стадия развития группы — стадия зависимости от ведущего. Группа неосознанно приписывает ему определенные функции, которые, в принципе, могла бы выполнять сама. Ведущий должен учитывать этот социально-психологический закон и брать на себя в начале работы активную роль, чтобы затем по мере развития группы отходить на задний план. Важно, чтобы он как можно чаще обращал внимание на высказывания отдельных участников, поддерживая диалог и взаимодействие между ними. Например, если кто-то говорит: «Многие люди здесь мне незнакомы, поэтому я не знаю, что они думают», то ведущий может ответить: «Ты можешь это сказать прямо тем людям, которых не знаешь?» Таким образом ведущий побуждает участника конкретизировать весьма общее и анонимное высказывание и вступить в прямой контакт с другими людьми.

На некоторые задаваемые вопросы ведущему следует отвечать прямо, однако большую часть необходимо переадресовывать группе, если он хочет, чтобы как можно больше членов группы взаимодействовали друг с другом. Если этого не делать, то зависимость группы от ведущего сохранится.

Также важно, чтобы ведущий выражал невысказанные, невербальные послания. Например: «Мария, я видел, что ты сильно качала головой, когда Франц рассказывал об опыте своей работы в другом отделе. Ты готова сказать Францу, что это означало?»

Качество взаимодействия в группе зависит и от организации пространства — от того, где и как сидят участники. Лучше всего, когда участники сидят в кругу без каких-либо столов, так как мебель в подобной ситуации может использоваться в качестве средства психологической защиты, к тому же участники становятся менее мобильными. Очень важно, чтобы во время работы участники группы могли встать, подойти друг к другу или, наоборот, отодвинуться. Кроме того, свободное место в центре группы может использоваться в качестве сцены, на которой могут «выступать» отдельные участники или малая группа, в то время как остальные будут сидеть во внешнем круге и наблюдать происходящее, чтобы затем поделиться чувствами.

Во всех группах существует определенный конфликтный потенциал. Конфликты могут возникать на фоне фрустрированных индивидуальных потребностей, противоречащих друг другу целей участников, скрытого соперничества, «проглоченного» гнева, разочарования ведущим, поиска структуры или страха перед новыми и трудными ситуациями.

Во многих случаях конфликты в группе возникают из различия целей и ценностных ориентации участников, когда одна часть группы придерживается определенной позиции и имеет сходные точки зрения, тогда как другая часть видит все иначе. Задача ведущего — увидеть эту ситуацию и проработать ее, насколько это возможно. Часто конфликты между двумя участниками неразрешимы, так как у одного из них или у обоих существуют, в свою очередь, серьезные внутренние конфликты. В таких случаях облегчением для обоих будет уже само по себе открытое признание конфликта.

В некоторых группах благодаря скрытым конфликтам достигается состояние, когда все общение в группе превращается в маленькую войну.

Чтобы участники научились лучше воспринимать и понимать мнения и точки зрения окружающих, ведущий может использовать психодраматическую технику обмена ролями. Два участника, которые не очень хорошо понимают друг друга, общаются в паре в течение 10 минут, каждый из роли другого. Кроме того, эффективными в такой ситуации могут быть следующие игры.

«Без точек и запятых»

Участники разбиваются на пары. Затем они садятся или встают рядом и начинают разговор на заданную тему. Тема должна быть сформулирована как вопрос, создающий поле для спора и не имеющий однозначного ответа, например: «Кто будет лидером в XXI веке — мужчины или женщины?» Партнеры должны вести разговор, высказываясь не по очереди, а одновременно, при этом стараясь как выразить свои мысли, так и услышать другого.

Эта игра дает прекрасный результат, так как в ней проигрывается поведение, создающее помехи в общении. Чтобы выявить скрытые конфликты, годится игра «Долгая прекрасная жизнь».

«Долгая прекрасная жизнь»

Участники сидят в кругу. Каждый из них должен обратиться к любому другому участнику со следующими словами: «Я желаю тебе долгой и счастливой жизни, но я сержусь на тебя за то, что ты…» Тот отвечает: «Спасибо тебе за то, что ты мне это сказал, но я в этом мире не для того, чтобы соответствовать твоим ожиданиям».

Ведущий должен уметь видеть социально-психологическую ситуацию в группе и влиять на нее. Он должен уметь оценивать различные события с точки зрения тех участников, которых они касаются. Удивительно, как часто ведущие ошибаются, оценивая значимость для участника того или иного события. То, что, по мнению ведущего или другого участника, является чем-то незначительным, для кого-то может казаться катастрофой, особенно если у него нет опыта работы в группе. Ведущий не имеет права недооценивать особенности группового процесса и их влияние на отдельных участников. Существует большое количество социально-психологических исследований, которые доказывают силу давления группы, как в конструктивном, так и в деструктивном смысле. Как показали эксперименты С. Аша, групповое давление может влиять даже на сенсорное восприятие, поэтому неудивительно, что оно может повлиять и на восприятие ценности собственной личности.

Для диагностики социально-психологической структуры группы ведущий может использовать специальные техники. Это нужно делать на разных этапах группового процесса.

Эти техники направлены на получение информации о том, какое место занимают отдельные участники в структуре группы, и о том, в какой степени удовлетворяются их потребности в принадлежности, оказании влияния и принятии. Это можно делать, используя, например, социометрию, а также при помощи групповой дискуссии, однако в последнем случае ведущему придется считаться с давлением группы, под которым участники часто демонстрируют конформное и не совсем искреннее поведение. Тем не менее иногда полезно бывает узнать, насколько привлекательно участие в группе для каждого. Для некоторых группа непривлекательна, так как им кажется, что она не соответствует их ожиданиям. В открытом разговоре можно выявить нереалистичные ожидания и заново определить цели работы группы. Ведущий легко может получить соответствующую информацию, используя динамическую социограмму.

«Динамическая социограмма — 3»

Участники делятся на две группы — в одной из них собираются те, кто удовлетворен своим участием в ней, в другой — те, кто не удовлетворен этим. Благодаря этому становится видно, довольна ли группа в целом своей работой, при этом недовольные получают возможность высказаться. Они могут собраться в центре комнаты, чтобы детально обсудить, чего именно им недостает.