Трудовое право. Том II. Часть особенная - Елена Офман

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 7 марта 2004 г. № 2).

Под хищением Уголовный кодекс РФ понимает совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества (примечание 1 ст. 159).

Как растрата (ст. 160 Уголовного кодекса РФ) должны квалифицироваться противоправные действия лица, которое в корыстных целях истратило вверенное ему имущество против воли собственника путем потребления этого имущества, его расходования или передачи другим лицам. Растрату следует считать оконченным преступлением с момента противоправного издержания вверенного имущества (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 27 декабря 2007 г. № 51 «О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате»[112]).

Умышленные уничтожение или повреждение имущества составляют состав преступления, предусмотренного ст. 167 Уголовного кодекса РФ.

Совершить указанные противоправные деяния работник должен по месту работы. В этом случае расторжение трудового договора будет считаться правомерным. Совершение указанных преступлений «в быту» не может повлиять на разрыв трудовой связи.

Основанием увольнения работника по данному пункту будет наличие вступившего в силу приговора суда по уголовному дела, либо вступившего в силу постановления об административном правонарушении. При этом увольнение будет считаться незаконным, если уголовное/административное дело прекращено по реабилитирующим основаниям или в связи с истечением срока давности привлечения к ответственности;

5) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В целях правомерности расторжения трудового договора по данному основанию работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель. Правила охраны труда установлены ст. ст. 219-231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда. Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда. Увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания. Во избежание нарушения ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо издать только один приказ (приказ о расторжении трудового договора).

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В соответствии с п. 45 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, расторжение трудового договора по данному основанию возможно только тогда, когда работник обслуживал товарные/денежные ценности. Этот работник может быть уволен и в том случае, если совершит указанные действия не по месту работы («в быту»). ТК РФ в связи с этим дифференцированно подошел к процедуре расторжения трудового договора. Так, если действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником по месту работы и/или в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение как правовое последствие данных действий будет считаться дисциплинарным взысканием, и работодатель должен соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, особое внимание уделяя сроку привлечения работника к ответственности. Если же совершенные работником действия, дающие основания для утраты доверия, не связаны с работой, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, п. 45 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Расторгнуть трудовой договор работодатель может в течение одного года со дня обнаружения проступка (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считалось правомерным, работодатель должен доказать совершение работником действий, которые стали поводом для утраты к нему доверия[113].

Пункт 71 ч. 1 ст. 81 – непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия кработнику со стороны работодателя. Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному основанию, определены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»[114]. К ним относятся лица, занимающие должности в Центральном банке РФ, в государственных корпорациях, Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, в других организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. Сроки расторжения трудового договора по п. 71 ч. 1 ст. 81 ТК РФ поставлены в зависимость от того, совершено ли деяние, дающее основание для утраты доверия, по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей или нет (по аналогии с расторжением трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Судебная практика по данному основанию увольнения не имеет единого подхода к понятию «аморальность поведения», «аморальный проступок», поэтому работодателю необходимо точно зафиксировать все действия работника, являющиеся несовместимыми с его деятельностью, подкрепив свои доводы конкретными нормами морали/этики, которые были нарушены. Аморальными являются проступки, квалифицируемые как преступления (жестокое обращение с животными (ст. 245 Уголовного кодекса РФ), некоторые административные правонарушения (появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность (ст. 20.21 КоАП РФ), побои (ст. 6.1.1. КоАП РФ), избиение людей, публичное сквернословие и другие поступки, противоречащие общепринятым нормам повеления).

Уволить по данному основанию можно только работника, осуществляющего воспитательные функции (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), независимо от того, где и когда совершен проступок: по месту работы, в связи с выполнением трудовых обязанностей или «в быту». Представляется, что сведения о совершенном работником аморальном проступке могут быть получены работодателем от компетентных органов, из публикаций в СМИ, соцсетях, от организаций и физических лиц. Правовая оценка содеянного как аморального проступка может быть дана компетентным государственным органом либо самим работодателем в процессе соответствующего разбирательства.