Типы людей и бизнес - Отто Крегер

Интроверты с рациональным предпочтением (типы ISTJ, ISFJ, INFJ и INTJ) во многом напоминают своих собратьев – рациональных экстравертов, имеющих с ними общие рациональные свойства. Их поведение можно описать как сосредоточенное, решительное и ориентированное на конечный результат; они склонны давать указания и чрезмерно все контролировать. Вместе с тем, будучи интровертами, они не слишком тянутся к явлениям внешнего мира (людям, местам, предметам и действиям): скорее они пребывают в своём внутреннем мире размышлений, идей и концепций.

Рациональных интровертов часто можно встретить на руководящих постах, а список их руководительских достоинств довольно внушителен. Именно такие сильные и молчаливые люди подпадают под стереотип «сильной личности»; подчинённые ценят ту атмосферу сосредоточенности и размышлений, которые руководитель – рациональный интроверт привносит в команду или организацию. Однако за недостаток экстравертных качеств рациональный интроверт может поплатиться: в его адрес будет звучать критика по поводу его необщительности, а часто и отчуждённости, незаинтересованности и даже высокомерия. Рациональные интроверты, в отличие от экстравертов, могут производить впечатление нерешительных людей, поскольку, поразмыслив, они способны пересмотреть или даже отозвать свои решения. Подобное обстоятельство, несмотря на то, что в способности рациональных интровертов добиваться успеха и эффективно руководить нет никаких сомнений, делает интровертное предпочтение в этой позиции «палкой о двух концах».

Иррациональные экстраверты (типы ESTP, ESFP, ENFP и ENTP), как и экстраверты вообще, черпают силы в явлениях внешнего мира; их тянет к общению с людьми и к внешним явлениям и событиям. Из них получаются разговорчивые, общительные руководители, ориентированные на конкретные действия, однако из-за своей иррациональности они не станут ставить слишком высоко графики и порядок, полагаясь скорее на гибкость, любознательность и приспособляемость. Именно этот «открытый» стиль работы часто является главным камнем преткновения на пути иррациональных экстравертов к руководящим постам и к успехам в руководстве, так что их нечасто можно встретить среди начальников.

В качестве руководителей иррациональные экстраверты обеспечивают заряд энергии для перемен и творчества; с другой стороны, их могут считать непостоянными, нерешительными и безалаберными. Существует одно распространённое объяснение того факта, почему обладатели этой позиции не поднимаются высоко, невзирая на свои многочисленные дарования: иррациональные экстраверты склонны браться за много дел сразу, но результаты их работы при этом не впечатляют.

Если говорить о том, насколько успешно в среднем тот или иной человек может определять деятельность отдельных людей или групп, то в особенно благоприятном положении находятся рациональные экстраверты; в этом отношении следом за ними располагаются рациональные интроверты и иррациональные экстраверты. А вот иррациональные интроверты (типы ISTP, ISFP, INFP и INTP), стремясь преуспеть на поприще руководства, будут сталкиваться с самыми крупными проблемами.

Иррациональные интроверты – как правило, тихие, задумчивые люди, сосредоточенные на своих принципах и ценностях, которым они придают основное значение и которые заставляют их размышлять ещё усиленнее в тот момент, когда приходится наконец действовать. Иррациональный интроверт нечасто озвучивает эти свои идеи и ценности, благодаря чему нередко производит впечатление загадочной либо непоследовательной личности. Гибкость, открытость и спонтанность обладателей этой позиции, вкупе с игнорированием иерархических условностей, приводит к тому, что их считают слабыми и нерешительными (особенно в тех структурах, где господствуют рациональные экстраверты). Врождённое сомнение в своих возможностях, а также привычка задавать вопросы могут привести к тому, что иррациональный интроверт покажется человеком неуверенным и непостоянным. Даже когда он вполне уверен в своих решениях, он выражает их так, что за этим сквозит готовность изменить решение, что часто воспринимается как уклончивость.

В тех ситуациях, когда рациональный экстраверт истолкует свой неверный ход как чью-то чужую ошибку, иррациональный интроверт будет склонён взять на себя всю ответственность за события и решения, к которым он никакого отношения не имеет. Все эти факторы создают впечатление того, что обладателям этой позиции недостаёт уверенности и что им не слишком удаётся управлять отдельными людьми и коллективами, поскольку в жизни роль «вечного двигателя» обычно берут на себя рациональные экстраверты с их энергичностью, бесшабашностью и склонностью распоряжаться.

Изучение позиций показывает, что в отношении ряда типов существуют явные предубеждения, и несмотря на то, что в этом отражаются реальные тенденции (как общего, так и типологического плана), профессиональные навыки того или иного человека нельзя ставить в зависимость лишь от одних его предпочтений. Ведь едва ли не у каждого из нас есть задатки, необходимые для превращения в успешного начальника. Нам приходилось встречать одарённых иррациональных интровертов, которые поднимались до высших постов в своих организациях, а также рациональных экстравертов, которые явно не справлялись с руководящей работой. Мы не утверждаем, что рациональные экстраверты обязательно превзойдут всех как лидеры, – просто они естественным образом соответствуют традиционным требованиям, предъявляемым к руководителям. И напротив, иррациональные интроверты будут сталкиваться с особыми проблемами при исполнении руководящей работы, и следовательно, представители этой позиции в качестве начальников встречаются реже.

Итак, мы изучили проблемы руководства под разными углами зрения – с точки зрения восьми предпочтений, четырех темпераментов и четырех позиций. В общем и целом это уже многое проясняет в природе управления.

Несмотря на то, что до сих пор мы говорили о преимуществах каждого типа личности в руководящей работе, подлинные преимущества типов в этой области заключаются в том, чтобы уметь оценивать как свои предпочтения, так и неприоритетные качества. Несмотря на то, что очень многие могут вполне обходиться использованием одних только своих природных задатков, настоящие, самые эффективные лидеры развивают и свои неприоритетные качества: они могут быть словоохотливыми и общительными, но вместе с тем уметь размышлять и сосредотачиваться. Они способны подмечать внезапно возникающие обстоятельства дела и вместе с тем видеть более широкую перспективу. Они должны быть справедливыми, объективными, гуманными и справедливыми, не упуская при этом из вида результаты работы и оставаясь открытыми к изменению обстоятельств и к новой информации.

Когда генерал Джордж Маршалл, начальник штаба армии США во время Второй мировой войны, впоследствии стал государственным секретарём, он распознал вставшую перед ним проблему и определил её так: «Мне стало очевидно, что в пятьдесят восемь лет я должен выучиться новым приёмам, которых не было в учебниках по военному делу и которых не изучают на поле боя. На этой должности я должен стать солдатом-политиком, и мне придётся отложить своё умение выкрикивать приказы и принимать мгновенные решения до лучших времён, чтобы учиться искусству убеждения и хитроумия. Мне предстоит стать специалистом в совершенно иной сфере деятельности».

Эффективный лидер должен знать особенности своего типа личности, но он должен быть готов и совершенствовать для пользы дела слабо развитые у него качества, желать этого и уметь это делать.

Если вы…

7. Создание деловой команды

Независимо от того, какое положение вы занимаете в компании и какую работу выполняете, вы являетесь частью команды. Сама же компания тоже представляет собой команду, добивающуюся определённой цели. Каждый отдел компании также является командой, равно как и небольшие группы людей, работающие в составе отдела. В любом из этих случаев успех деятельности команды непосредственно зависит от усилий каждого из её членов и от того, насколько им удаётся ладить друг с другом.

Типоведение располагает всем необходимым для образования деловых команд и поддержания эффективности их работы. Мы убеждены в том, что в XXI веке успех будет определяться способностью компании повышать свою производительность за счёт уменьшения использования человеческих ресурсов и за счёт победы сотрудничества над соревнованием как в рамках отдельных компаний, так и в отношениях между ними.