Этика труда: когда профессия становится стандартом - Марат Серикбаевич Байгереев

периметр организации или правовое пространство своих локальных актов работодатель должен определить самостоятельно! Именно он обязан чётко разграничить сферу действия локальных актов в отношении своих работников и указать им, буквально, их место (не только рабочее, но рабочее – в первую очередь), определить функциональные границы, расставив всё и всех по своим местам.

Как в таблице Менделеева каждому элементу определена своя ячейка, так и в таблице штатного расписания работодатель определяет первоначальную расстановку кадров с изначально сформулированным функционалом в виде должностных или рабочих инструкций, которые потом персонализируются в виде трудовых договоров с определёнными трудовыми функциями конкретных лиц. Далее эти лица, наделённые работодателем определённым конкретным функционалом (должностные инструкции), перемещаются в определённом работодателем порядке (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции и правила по охране труда и пр.) в пределах того пространства, которое определяет работодатель своими локальными актами (включая направление работника в служебные командировки).

Таким образом и не иначе наводится тот порядок, который обеспечивает надлежащее, а не как попало, функционирование системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Поскольку именно несчастный случай на производстве, потеря здоровья в процессе трудовой деятельности являются очевидным системным сбоем функционирования организации, то и расследование несчастных случаев или профессиональных заболеваний начинается с создания соответствующей комиссии, задача которой – изучение конкретных обстоятельств, в границах которых стал возможен системный сбой. Вот тут-то, такие весьма скучные в обычное время регламенты, как правила трудового распорядка или должностные инструкции, становятся неожиданно интересными, и неприметные в обыденной повседневной трудовой жизни работника пункты, задающие пространственно-временные границы трудовых отношений и определяющие тот самый – условный правовой периметр организации, заиграют новыми ранее невиданными красками и оттенками, очерчивая хрупкость и ранимость изменчиво непостоянной натуры человека и утверждая в очередной раз простую истину: инструкции можно проигнорировать, но законы физики никто не отменял!

Когда знания и умения становятся квалификацией

Работодатели знают, что порядок и стабильность трудовых отношений легко поддерживать в трудовых коллективах, сохранивших преемственность поколений – поколений мастеров, дисциплина труда которых воспитана советскими традициями и уходит в социалистическое (коллективистское) прошлое. К сожалению, в безвозвратное прошлое уходит и поколение мастеров, которое помнит этику труда тех лет, когда трудиться было почётно, передовики производства были на особом счету, а допускать брак и небрежность в работе было стыдно. Ведь пустой труд – это как пустая жизнь – время затраченное впустую! Им на смену приходит поколение недоученных индивидуалистов-дилетантов, ценностные ориентиры которых деформированы либеральной этикой гражданско-правовых товарно-денежных отношений.

Профессиональная подготовка новых работников такова, что практически каждого приходится не переучивать, как раньше, а доучивать, а порой и просто учить элементарным азам труда на рабочем месте в процессе трудовой деятельности силами и средствами работодателя. И проблема отнюдь не в том, что деформированная рыночными реформами система профессионального образования ежегодно выдаёт избыточных юристов и экономистов, а в катастрофическом дефиците настоящих, грамотных (пусть пока не умеющих связать слова, но хотя бы не делающих грамматических ошибок!) юристов и грамотных (то есть обученных элементарной грамоте русского языка!) экономистов. Во многом это и послужило толчком к попытке создания параллельной профессиональному образованию системы «независимой» оценки квалификаций и разработке параллельной, наряду с ЕКС и ЕТКС, системы профессиональных стандартов. Но смогут ли эти законодательные инициативы (статьи 1951-3 Трудового кодекса, вступившие в силу в прошлом году) решить проблему, если не понимать её суть?

Поколение, которое ежегодно выходит на рынок труда из стен образовательных учреждений – это продукт законченного 25-летнего цикла планомерного разрушения советской системы образования в целом, продукт потребления коммерческих, то есть рынком востребованных и рынком же сформированных (его «невидимой рукой») образовательных услуг. Недоученные в школе дети поступили в коммерциализировавшиеся, то есть заточенные под стихийный рыночных спрос вузы, и недоученные студенты этих вузов, которым не дали даже научную классику хотя бы в урезанном виде, пришли на предприятия и в офисы компаний со своими «постперестроечными» представлениями о жизни и бессистемными фрагментами былого советского (другого ведь не откуда было взять) образования в полупустых юных головах. Что такое трудовые отношения они представления не имеют, зато хорошо усвоили цинизм товарно-денежных отношений, не смущаясь отсутствием реальных знаний, как на самом деле функционируют рынки труда и капитала. Естественно, работодателю приходится ставить молодых людей, буквально, на место, определённое локальными актами, объясняя, что «свобода равных субъектов» и «свобода договора» – это стихия Гражданского (отнюдь не Трудового) кодекса, который призван регулировать товарно-денежные отношения, место которых – на рынке, то есть за периметром организации, в которой они призваны трудиться, а не торговаться по поводу зарплатных премий и светлого места у окошка. Молодому работнику приходится усваивать, как интегрироваться и социализироваться внутри определённым образом субординированного бюрократией локальных актов трудового коллектива (то есть когда выясняется, что не все люди равны в правах и обязанностях), как свыкнуться с «вопиющей несправедливостью и неравенством» непрерывности трудового стажа (это когда новый работник – пока «никто-ничто-и-зовут-никак» по сравнению с теми, кто годами добросовестного труда и лояльности к организации определили место в коллективе) и как определить модель поведения (стратегию) на годы вперёд, имея в виду устройство личной жизни и служебной карьеры.

Проблема усугубляется тем, что вместе с работниками, сознание которых деформировано либеральными ценностями «невидимой руки» рыночного спроса и предложения, наша экономика с каждым годом всё больше получает и соответствующих им ультра-либеральных работодателей, не обременённых славной производственной историей и ценностями традиционного «совка», эдаких «эффективных менеджеров» с горизонтом планирования «прибыль сегодня и побольше – расходов поменьше и потом». Представить глубину проблемы можно если понимать, что эти «эффективные менеджеры» (посмотрите хотя бы на циничное самодовольство некоторых «менеджеров №1») и в самом деле считают, что их компании еще недавно процветали не благодаря инерции спекулятивного спроса, разогретому на сырьевых, фондовых и валютных биржах, но благодаря светлой гениальности их «стратегического менеджмента» (с горизонтом планирования «один день» – отчитаться ведь надо сегодня!) и таланту снижать издержки, сокращая расходы на персонал и оптимизируя управление организацией, ловко избавившись от непрофильных активов «социалистического совка», повесив детские сады и дома культуры на дотируемые государством (то есть «всем миром») дырявые муниципальные бюджеты, и также ловко оптимизировав финансовые потоки в тихие офшоры под весьма недружественные к «регионам присутствия» их санкционных компаний юрисдикции.

Представить ещё большую глубину проблемы можно, если принять во внимание инерцию исчерпавшего себя 25-летнего цикла деформации классического традиционного, то есть советского образования, невозобновляемые интеллектуальные продукты (точнее – остатки) которого экономика потребляла все эти годы и инерцию ежегодного экономического роста начала 2000-х гг., главной причиной («драйвером» – так стало модно говорить!)