Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы - Светлана Рахманова

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя. При этом не имеет значение, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения считается последний день отпуска.

Если временный работник не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора.

Статья 292 ТК РФ предусматривает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. В частности, предусмотрены более короткие, по сравнению с общеустановленными, сроки предупреждения об увольнении. Так, временный работник, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Напомним, что по общему правилу работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Если по общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), то временные работники о предстоящем увольнении по указанным выше основаниям должны быть под роспись письменно предупреждены работодателем не менее чем за три календарных дня.

Кроме того, ст. 6 Указа предусматривает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных работников особенностей не имеет.

Выходное пособие временным работникам при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Неисполнение этого требования влечет неблагоприятные последствия для работодателя. В частности, трудовой договор с временными работниками, согласно ст. 11 Указа, считается продолженным на неопределенный срок в случае, когда временный работник проработал, соответственно, свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Аналогичная норма содержится в ст. 58 ТК РФ, согласно которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

4.4. Оплата труда надомников

Сущность надомной работы.

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Глава 49 ТК РФ сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Данное Положение гораздо подробнее регулирует труд этой категории работников, чем ТК РФ, и его нормы могут использоваться в рамках дополнения гл. 49 ТК РФ, состоящей всего из трех статей. Однако применять Положение, по общему правилу, следует лишь в части, не противоречащей нормам ТК РФ.

В отношении правового положения надомников действует следующее правило: на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК РФ.

Труд надомников направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). В последние годы сфера надомной работы расширяется. Организации используют труд надомных работников для работы на компьютерах, на справках по телефону и др.

Статья 310 ТК РФ не устанавливала, что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил. Хотя Положение прямо указывало, что выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника. В настоящее время положение, согласно которому надомная работа может выполняться также членами семьи, законодательно закреплена в ст. 310 ТК РФ. Данная норма, на наш взгляд, достаточно обоснована, поскольку невозможно проконтролировать, лично работник выполнил порученную ему работу или с участием других лиц, например, членов семьи. Однако следует помнить, что трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Особенности оформления приема на работу и заключения трудового договора с надомниками.

Основанием для приема на работу надомника является его письменное заявление. Оформляется прием приказом (распоряжением) по организации, оформляемого по форме № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

На ранее не работавших надомников заводятся трудовые книжки.

Согласно Положению преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:

1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

2) инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

5) лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.

Хотя ТК РФ не содержит подобных норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников, их все же следует учитывать, поскольку они не противоречат ТК РФ.

С надомником в общем порядке заключается трудовой договор. Однако содержание трудового договора с надомниками имеет ряд важных отличий от обычного трудового договора.

В частности, в содержание трудового договора с надомником должны включаться:

1) порядок и сроки обеспечения всем необходимым для выполнения работы (сырьем, материалами, полуфабрикатами и др.);

2) порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам;

3) порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию;

4) в случае использования надомником своих инструментов, механизмов – порядок выплаты компенсации за их износ;

5) порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.);

6) порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Если организация использует труд многих надомников, то указанные выше условия могут быть определены коллективным договором.

Согласно ст. 311 ТК РФ, работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

В соответствии с Положением организация в надомных условиях трудовых процессов допускалась только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия.

ТК РФ не обязывает работодателя производить обследование жилищно-бытовых условий надомников. Однако в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя является обеспечение всем работникам (в том числе и надомникам) безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда.

Особенности оплаты труда.

Поскольку в гл. 49 ТК РФ не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.