Основы управления персоналом - Владимир Лукашевич

Наиболее распространенными методами оптимизации управленческих решений являются: математическое моделирование, метод экспертных оценок, метод мозгового штурма (мозговая атака).

6.3. Цели управления персоналом и требования, предъявляемые к ним

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель – это идеальный мысленный образ результата деятельности. Цель управления персоналом отражает желаемое состояние системы управления и должна соответствовать ряду требований:

• быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;

• не противоречить объективным законам развития природы и общества;

• быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;

• обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;

• определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Все эти требования необходимо в полной мере учитывать в процессе целеполагания, т. е. при их формировании и постановке. Постановка целей должна осуществляться путем определения конкретных параметров, в частности предмета достижения цели, единицы измерения, количества (качества) и времени.

На уровне предприятия (организации) определяются производственно-коммерческие, экономические, научно-технические и социальные цели.

Производственно-коммерческие цели обусловлены производством и реализацией необходимой обществу продукции (услуг).

Экономические цели в условиях рыночной экономики связаны с получением прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

Научно-технические цели требуют внедрения достижений науки и техники в производство и обеспечения определенного уровня качества продукции, т. е. как минимум соответствия установленным стандартам.

Социальные цели – это цели связанные с управлением персоналом. Эти цели можно разделить на четыре группы:

1) обеспечение потребности организации в трудовых ресурсах;

2) использование персонала в соответствии со структурой и целями организации;

3) удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса;

4) улучшение использования кадрового потенциала организации.

Каждая из этих групп включает в себя определенный набор целей.

Так, первая группа целей – обеспечение потребности организации в трудовых ресурсах охватывает следующие подцели:

• планирование потребности в персонале в соответствии с планами организации;

• определение вакантных рабочих мест;

• формирование требований к каждой вакантной должности;

• подбор, отбор и наем персонала.

В случае избытка трудовых ресурсов планируется либо перемещение работников в организации, либо их высвобождение.

Следующая группа целей отражает использование персонала в соответствии со структурой и целями организации. В эту группу целей могут быть включены:

• расстановка работников и обеспечение выполнения каждым из них своей трудовой функции;

• оценка персонала;

• развитие и обучение работников.

Третья группа целей – удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса охватывает:

• монетарные цели (оплата труда и дополнительные материальные льготы и стимулы);

• социально-психологические цели (установление здорового социально-психологического климата в коллективе, нормального межличностного общения, создания оптимальных условий для осуществления трудовой деятельности);

• цели самореализации человека (творческий характер труда, возможности профессионального роста и должностного продвижения, а также признание заслуг и адекватную оценку труда).

Четвертая группа целей – улучшение использования кадрового потенциала организации включает:

• совершенствование кадрового менеджмента в организации;

• систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности;

• повышение уровня комфортности и безопасности труда.

В кадровом менеджменте все более широкое распространение получает управление по целям. Менеджмент рассматривается как управление, ориентированное на достижение целей предприятия, и включает в себя следующие этапы:

1) определение круга полномочий и ответственности для каждого уровня управления;

2) разработка и согласование целей управления;

3) составление и реализация плана достижения целей;

4) проверка достижения целей.

Управление по целям улучшает мотивацию трудовой деятельности, способствует взаимопониманию руководителей и подчиненных, повышает эффективность деятельности. Тем не менее оно сталкивается с определенными проблемами. В частности, кадровая политика призвана обеспечивать баланс экономических и социальных целей организации. Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т. е. учета потребностей, интересов и требований работников к предприятию (организации), которые связаны с определенными затратами.

6.4. Основные функции и задачи системы управления персоналом

Аппарат управления организации (предприятия) включает в себя, как правило, подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы. Важнейшей функцией подсистемы линейного руководства является управление организацией в целом и отдельными функциональными службами – бухгалтерией, маркетинговой службой, службой управления персоналом и др.

Функциональные подсистемы создаются для концентрации однородных функций управления. В частности, любая организация (предприятие) имеет в составе аппарата управления функциональную службу (подсистему) управления персоналом. Эта служба во многих организациях рассматривается как система управления персоналом и объединяет все подсистемы, выполняющие функции управления человеческими ресурсами организации.

Важнейшими задачами системы управления персоналом являются: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подразделение, осуществляющее управление персоналом, имеет определенную организационную структуру, которая базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если горизонтальное разделение основано на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением, то вертикальное ориентировано на выявление уровней управления. Традиционно для управления персоналом на промышленных предприятиях создаются специальные службы управления кадрами в виде специальных отделов. Однако в традиционной организационной структуре отделы кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Они, как правило, структурно разобщены с другими подразделениями, выполняющими те или иные функции управления персоналом. Так, наряду с отделом кадров в традиционно сложившихся организационных структурах управления выделяются отделы подготовки кадров и военизированной охраны, находящиеся в ведении заместителя директора по кадрам, а также отделы труда и техники безопасности, охраны окружающей среды, которые находятся в подчинении у главного инженера; жилищно-коммунальный отдел, отдел социально-бытового обеспечения, отдел социологических исследований и другие подразделения, подчиняющиеся заместителю директора по социальным вопросам и быту.

Современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять следующие функции:

• прогнозирование потребности в кадрах;

• планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

• поиск квалифицированных кадров;

• подбор сотрудников в учебных заведениях;

• проведение конкурсов на вакантные места;

• организация процесса адаптации новых сотрудников;

• организация обучения персонала, стажировок и учебной практики;

• выработка рекомендаций для повышения квалификации;

• проведение аттестации персонала;

• организация переподготовки персонала;

• организация подготовки руководящих кадров;

• тарификация рабочих мест;

• оценка уровня безопасности и комфортности труда;

• выработка правил оценки результатов труда;

• согласование правил оплаты труда;

• согласование условий социального обеспечения;