Трудовое право. Том II. Часть особенная - Елена Офман

Возникают вопросы о правомерности поведения работницы и работодателя: имелось ли у Я. А. Калистратовой право на отзыв заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию после окончания рабочего дня/режима работы организации? Должен ли был работодатель учитывать такое желание работницы? Верховный Суд РФ указал, что истец надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое право у Я. А. Калистратовой сохранялось вплоть до окончания календарного дня 25 февраля 2011 г., поскольку в ст. 81 ТК РФ не конкретизировано, когда заканчивается течение срока предупреждения работником работодателя о его намерении уволиться в том случае, если в последний день работы работник по каким-либо причинам отсутствовал на работе. Для определения момента, с которым закон связывает прекращение течения срока, когда работник может отозвать свое заявление об увольнении по его инициативе, следует руководствоваться нормами ст. 14 ТК РФ об исчислении сроков, в соответствии с которой течение сроков, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Учитывая, что ответчик не удостоверился в намерении истца, отсутствовавшей на работе в последний день 25 февраля 2011 г., уволиться по ст. 81 ТК РФ, не произвел с ней в этот день окончательный расчет, не выдал ей трудовую книжку и иные необходимые документы, правовых оснований считать, что Калистратова Я. А. лишилась возможности воспользоваться правом отозвать поданное ею заявление об увольнении с момента издания работодателем приказа об ее увольнении или с момента окончания рабочего дня у ответчика, не имеется.

С учетом изложенного работница была восстановлена на работе. Можно заметить, что в определении Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10 было указано на такую обязанность работодателя, которая отсутствует в ТК РФ: для правомерности расторжения трудового договора по инициативе работника в случае его (работника) отсутствия на работе в последний день уведомительного периода работодателю необходимо удостоверился в намерении истца уволиться по ст. 81 ТК РФ.

Как указывает Б. А. Горохов, если работник в последний день передумал увольняться, то работодатель не вправе издавать приказ об увольнении. В случае если такой приказ издан, то он должен быть отменен работодателем. Конечно, возможны и иные ситуации, связанные, например со злоупотреблением работником своим правом. В частности, он мог, находясь на работе, уклоняться от получения своей трудовой книжки, потом пойти на почту и направить работодателю письмо с отзывом заявления об увольнении уже тогда, когда все документы были оформлены, и он знал об этом. Однако если нет доказанного со стороны работника злоупотребления правом, то говорить о том, что определяющее значение в этой ситуации имели действия работодателя, никак нельзя[87].

Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока действия (ст. 79 ТК РФ). Прекращение трудовых отношении заканчивается в определенный срочным трудовым договором срок, если трудовые отношения фактически не продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Прекращение трудового договора за его истечением срока относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, поэтому на работника не распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством при расторжении трудового договора по инициативе работодателя: запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Также при расторжении трудового договора по данному основанию не подлежат учету законодательные запреты на увольнение граждан, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Работницы-женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат увольнению в связи с истечением срока договора, даже несмотря на свой особый статус. Дело в том, что положения ст. 256 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ в первую очередь направлены на защиту прав «основного» работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор. Судебная практика по данному случаю свидетельствует: это обусловлено тем, что при заключении трудового договора работница знала о его срочном характере и была согласна на предложенные условия[88]. Законным будет и увольнение работника, являющегося временно нетрудоспособным.[89]

Работодатель обязан уведомить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три дня. Данное уведомление должно быть составлено в письменном виде и подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя[90].

В целом порядок увольнения при прекращении трудового договора за истечением его срока совпадает с общим порядком увольнения, за исключением следующих аспектов:

1) работодатель обязан предупредить работника за три дня до прекращения трудовых отношений. Исключение составляют случаи, когда срочный трудовой договор был заключен для замены временно отсутствующего работника;

2) работодатель издает приказ, в котором указывает конкретный пункт договора, которым установлен срок действия срочного трудового договора, либо которым установлена причина его прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случаях, установленных ТК РФ и иными Федеральными законами (об общему правилу). В качестве исключения с отдельными категориями работников основания разрыва трудовой связи могут быть предусмотрены в трудовом договоре.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя разнообразны, их можно классифицировать по нескольким основаниям:

1) основные и дополнительные. Основные – распространяются на всех работников (п. п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы лишь к определенной категории работников, называются дополнительными (п. п. 4, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), установленные ТК РФ и иными федеральными законами, а в некоторых случаях – и трудовыми договорами с работниками).

В связи с этим необходимо обратить внимание на те нормативные правовые акты, которые содержат указанные нормы. Прежде всего, это ТК РФ, среди норм которого особое место занимает ст. 81, ст. 278 – расторжение трудового договора с руководителем организации, ст. 288 – расторжение трудового договора с совместителями, ст. 336 – расторжение трудового договора с педагогическим работником, ст. 3363 – расторжение трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации, ст. 347 – с работниками религиозных организаций, ст. 307 – с работниками, работающими у работодателей – физических лиц, и др. Дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права (например, Закон РФ «О статусе судей в РФ»).

2) по юридическим фактам (простые юридические составы и сложные юридические составы).

3) виновные и невиновные основания. Ст. 192 ТК РФ в ч. 3 дифференцирует основания расторжения трудового договора на виновные и невиновные. Так, к дисциплинарным взысканиям в виде увольнения относятся основания, предусмотренные п. п. 5, 6, 8 ли 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 34811 ТК РФ, а также п. 7, 71 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновный действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

4) субъективные и объективные[91]. При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. В первом случае при расторжении трудового договора работодатель доказывает справедливость своего решения о расторжении трудового договора. Во втором – наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение. Он говорит про виновные-невиновные основания. Но применение данного принципа содержит свои противоречия. Например, прогул или появление на работе в состоянии опьянения не позволяют говорить об объективной невозможности продолжения трудового отношения с работником, не означают неизбежное прекращение трудового правоотношения. С достаточной мерой обоснованности можно говорить о субъективности данных оснований расторжения трудового договора. Увольняя работника за совершение грубого дисциплинарного проступка, работодатель оценивает обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько характерно такое поведение работника и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Основания увольнения, включенные в содержание «грубого однократного проступка», субъективны в том смысле, что требуют личной оценки работодателем всех обстоятельств дела. Бесспорно, единичный прогул или появление на работе в состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое выражение известная мера субъективности. Аналогичным образом можно оценить и иные проступки, названные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные основания увольнения представляют работодателю правомочия, которые он реализует по своему усмотрению. Разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда не делают прекращение трудового правоотношения неизбежным. Они могут быть случайны в трудовой биографии работника или вызвать у него искреннее раскаяние. Крайне важна оценка проявленных работником умысла или неосторожности.