Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу - Т. Тибилова

Какова классическая последовательность действий подавляющего большинства специалистов по подбору персонала? Поступает «в работу» новая позиция. Уясняется профиль кандидата. Открывается любимый работный сайт, и ищется схожая вакансия. Текст объявления копируется, слегка корректируется (чаще всего в тех местах, где указывается местонахождение организации и описывается мотивационный пакет) и публикуется. В результате мы имеем однотипные вакансии, отличающиеся лишь названием компании-работодателя, адресом и предлагаемой зарплатой. Все остальное будто под копирку написано.

Ни для кого не секрет, что при прочих равных условиях соискатель предпочитает вакансии с более высокими ставками, и это логично. Следовательно, если все объявления похожи, максимум откликов придется на те, где заявлена более высокая компенсация.

Что в итоге получает HR-менеджер? В ответ на типовое и зачастую невнятное объявление приходит мало резюме от подходящих кандидатов, и порой – огромное количество писем от неподходящих.

Специалист, занимающийся подбором персонала, должен составить объявление таким образом, чтобы как можно большее число подходящих кандидатов захотело откликнуться. В этом и кроется весь его смысл. Следовательно, объявление должно быть уникальным и не только отражать типовые функциональные обязанности, но и транслировать корпоративную культуру компании, содержать ответы на ключевые вопросы и побуждать к уточнению деталей.

Чтобы написать эффективное объявление, нужно четко представлять себе портрет кандидата. Объявление всегда нужно перечитывать и оценивать с точки зрения кандидата: лишь так можно удостовериться в том, что текст понятен не только составителю объявления, но и другим людям.

Текст многих объявлений напоминает выжимку из правил внутреннего распорядка исправительных учреждений. Все кратко, четко, структурировано и при этом бездушно.

Встречается и другая крайность – излишняя детализация. Хорошо, если у организации есть подробное описание позиций, должностные инструкции, расчеты рабочего времени и т. п., но для публикации в СМИ эта информация не годится. Для привлечения внимания следует сделать сокращенный вариант, а развернутый можно выслать перспективному соискателю лично.

Таким образом, не стоит перегружать объявление информацией. Однако хотим предостеречь и от неопределенности. Размытые, непонятные обязанности, отсутствие четких требований к кандидатам – к их опыту и образованию – могут отпугнуть соискателя.

Итак, объявление необходимо оценивать глазами соискателя. Информация должна быть интересной по форме и содержанию – таково первое требование, которое следует учитывать при публикации объявления. Второе немаловажное требование – правильный выбор целевой аудитории. Объявление должно быть размещено в нужном месте и в нужное время.

ПРИМЕР

Чтобы найти торговых представителей в одном из городов, были размещены объявления в популярных изданиях, посвященных поиску работы (чаще всего они являются платными для соискателей). Результат оказался неудовлетворительным. В последний момент, когда стало понятно, что в бюджете осталось не так много средств, было принято решение опубликовать объявление о вакансии в бесплатной газете, распространяемой по почтовым ящикам. В итоге необходимый поток кандидатов был обеспечен, и, отвечая на вопрос «Из каких источников вы узнали о вакансии?», более половины из них назвали объявление в бесплатной газете.

В объявлениях часто не указывается существенная информация, касающаяся мотивационного пакета, сферы деятельности организации, места и графика работы. Можно лишь предполагать, почему в тексте появились фразы «зарплата договорная» или «зарплата по результатам собеседования». Мы уже не говорим об объявлениях, в которых не указано название организации, отсутствуют сведения о контактном лице и номер телефона, а есть только адрес электронной почты на бесплатном сервисе. Если соискатель и заинтересуется вакансией, то не сможет сделать вывод о территориальном расположении организации или о виде ее деятельности. Так, не все готовы работать в табачной, алкогольной или игорной сфере. Что же касается блока условий, которые определяются по результатам собеседования, то их следует перечислить в самом начале. Нередки случаи, когда кандидаты отказываются от предложенной работы ввиду недостаточного уровня компенсации или из-за того, что их не устраивает должность, которая предполагает наличие командировок.

Итак, каких рекомендаций следует придерживаться при составлении объявления о вакансии?

   ♦ Рекрутер должен четко представлять, какого сотрудника ему предстоит найти. Если самостоятельно разобраться в специфике должности не удается, нужно согласовать текст объявления со специалистом. Процесс займет не так много времени, а в итоге получится грамотно составленное объявление, которое будет «работать». В некоторых компаниях HR-специалисты получают вот такие заявки: «Нужно найти такого же человека, как Вася, только помоложе». Взять за основу первое понравившееся объявление в Интернете – не выход. Необходимо точно отразить в объявлении свое видение позиции и затем корректировать его, если понадобится.

   ♦ Если отклик на опубликованную вакансию оставляет желать лучшего, не бойтесь менять ее название и использовать разные каналы поиска. Если отзывов нет или приходят резюме от неподходящих кандидатов, объявление следует пересмотреть, обсудить с руководством и внести изменения. Возможно, стоит опубликовать вакансию в смежных разделах. Нередко бывает, что, потратив некоторое время на поиск кандидата на какую-либо вакансию, рекрутер запоминает фамилии соискателей и не открывает их резюме. Так же реагируют и соискатели: они не смотрят примелькавшиеся вакансии. Но ведь если для кого-то вакансия неактуальна сегодня, завтра она может прийтись очень даже кстати. Не нужно бояться изменять даже самые успешные объявления.

   ♦ Не только неудачное описание позиции может оттолкнуть потенциальных претендентов на должность. На репутации компании может отразиться даже продолжительность размещения объявления. Это рекрутер знает, что вакансия сложная или требования специфические и поэтому поиск затянулся. А соискатель видит одно и то же объявление, появляющееся в газетах или на сайтах изо дня в день. Какой вывод из этого можно сделать? У организации-работодателя какие-то проблемы. Чтобы избежать этого, некоторые рекрутеры делают паузы в публикации одной и той же вакансии. Надо сказать, не лучший выход, потому что в результате соискатель думает: «Только недавно искали человека на эту позицию, а теперь снова ищут. Значит, кого-то выгнали».