Менеджмент. Учебник - Виханский Олег Самуилович

Культура в этом случае рассматривается как фактор успеха.

Глава 13.

Организационная культураСкрытая гармония лучше явной.

Гераклит Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать».

Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди.

Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

/// 1.1.

Понятие и структура организационной культуры В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры.

Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования.

Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.

д.).

Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры.

Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации.

В других — может быть все наоборот.

Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.

Их рассказывают, пересказывают, толкуют.

В результате этого они оказывают иногда больше влия-ния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Рисунок 13.1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Рис.

13.1.

Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры Кадровая политика Оборудование и инструменты Контроль и отчетность Стандарты Правила и нормы и положения Роли и рабочие отношения Структура и технологии МИССИЯ ЦЕЛИ СТРАТЕГИЯ Политика и процедуры Распоряжения и принципы Стиль Ценности руководства и этика Заработная плата, стимулирование ПРОДУКТ, УСЛУГИ, ПОДГОТОВЛЕННЫЕ КАДРЫ И ИНФОРМАЦИЯ для ОБЩЕСТВЕННОСТИ ВЫЖИВАНИЕ, РОСТ И РАЗВИТИЕ РЕСУРСЫ ИНФОРМАЦИЯ ОЖИДАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ Решение проблем и принятие решений Представление себя на работе и дисциплина Коммуникация и язык общения ВЫХОД ВХОД Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым.

Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Так, Э.

Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис.

13.2).

Рис.

13.2.

Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну) БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ • Отношения с природой - Понимание реальности, времени и пространства - Отношение к человеку - Отношение к работе ...

и скрытые предложения Принимаются подсознательно и бездоказательно II ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ • Проверяемые в физическом окружении • Проверяемые только через социальный консенсус ...затем затрагивает более глубокие ценности Требуют более глубокого познания и знакомства I ВНЕШНИЕ ФАКТЫ • Технологии • Архетипы • Наблюдаемые образцы поведения Видимы, но часто не интерпретируются Изучение организационной культуры начинается с поверхности Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.