Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений - Валерий Хащенко

Данный показатель статистически значимо связан с удовлетворенностью подчиненных взаимоотношениями с руководителем, а также его стилем руководства (таблица 7).

Соответствие качеств реального руководителя требованиям подчиненных повышает их удовлетворенность взаимодействием с ним как в отношенческом, так и деятельностном аспектах. Характерно, что не обнаружено корреляционных связей с такими аспектами совместной профессиональной деятельности, как удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и условиями труда. Это свидетельствует о том, что степень рассогласования оценок выступает, прежде всего, референтом состояния деловых и эмоциональных отношений подчиненного с руководителем, эмпирическим критерием его удовлетворенности по вертикали.

Таблица 7. Корреляции удовлетворенности подчиненных различными аспектами трудовой деятельности со степенью рассогласования их оценок реального и идеального руководителя, N=93

Примечание. * – значимость корреляции при p<0,001.

Сходный результат получен в других подобных исследованиях (Журавлев, Сиващенко, 1998). Отметим, что степень рассогласования оценок идеального и реального руководителя в большей мере связана с удовлетворенностью методами и способами руководства коллективом со стороны конкретного руководителя, т. е. особенностями стиля реализации им управленческих функций и ее результатами. Таким образом, в представлениях об идеальном руководителе отражаются требования подчиненного к руководителю, которые выступают ценностным основанием его оценки, что оказывает косвенное влияние на состояние удовлетворенности отношениями в организации с руководителем и выступает критерием его психологической эффективности. Представления об идеальном руководителе выступают для личности ценностными ориентирами, дающими возможность не только оценивать как реального руководителя, так и в целом ситуацию управленческого взаимодействия с ним, но также служить фактором психологического благополучия работника в организации.

Анализ показывает, что психологические типы подчиненных, имеющих различные системы требований к качествам руководителя, отличаются разным уровнем психологического благополучия в организации. Тип подчиненных ориентированные на профессионализм руководителя отличает самый высокий среди выделенных типов уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем, коллегами, стилем руководства, работой в целом и минимальной удовлетворенностью условиями труда. Субъективное благополучие у типа подчиненных высокотребовательные чуть ниже. Но различия между этими типами в уровне удовлетворенности несущественны. Общим для них выступает высокая оценка реального руководителя со стороны подчиненных. Субъективное благополучие у подчиненных, ориентированных на дело и ориентированных на соучастие, существенно ниже. Подчиненные первого типа менее всего удовлетворены стилем руководства, а второго имеют самые низкие оценки удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и стилем его руководства, а также условиями труда и трудом в целом в выборке. Последние два типа подчиненных имеют практически противоположные требования к идеальному руководителю: первые фокусируются преимущественно на деловых качествах, вторые – на нравственном авторитете руководителя.

Таким образом, получено эмпирическое обоснование нового концептуального подхода к типологии подчиненных. Представления об идеальном руководителе являются потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель – подчиненный». Их содержание выступает социально-психологическим основанием типологии подчиненных. В качестве основания типологии выступает ориентация на ведущие критерии оценки идеального руководителя. Результаты исследования имеют важное теоретическое значение в контексте понимания роли социальных представлений как механизма социально-психологической типологизации личности.

Приложение. Модифицированный вариант методики Ф. Фидлера

Инструкция. Ниже представлены 20 качеств личности, пронумерованных от 1 до 10 с помощью которых можно охарактеризовать любого человека.

Используйте следующую 10-балльную шкалу:

1 балл – очень низкая степень выраженности качества

2 балла – низкая степень выраженности качества

3 балла – значительно ниже средней степени выраженности качества

4 балла – несколько ниже средней степени выраженности качества

5 или 6 баллов – средняя степень выраженности качества

7 баллов – несколько выше средней степени выраженности качества

8 баллов – значительно выше средней степени выраженности качества

9 баллов – высокая степень выраженности качества

10 баллов – очень высокая степень выраженности качества

Просим вас последовательно выполнить следующие задания.

1. Оцените степень выраженности каждого качества у самого себя. Оценки проставьте в графе «А» регистрационного бланка напротив порядкового номера соответствующего качества.

2. Оцените, в какой степени должно быть выражено каждое качество у «идеального», на ваш взгляд, руководителя группы и проставьте соответствующие оценки в графе «Б» регистрационного бланка. Старайтесь использовать всю шкалу, не допускайте выставления одинаковых баллов по всем качествам.

Список качеств

1. Аккуратный (точный, пунктуальный)

2. Дисциплинированный (соблюдает установленные нормы и требования)

3. Лидирующий (организующий, ведущий)

4. Мотивированный (имеет выраженный интерес к выполняемой деятельности)

5. Организованный (внутренне собранный)

6. Ответственный (добросовестный, исполнительный)

7. Компетентный (обладает необходимыми знаниями), способный к обучению (интеллектуальный)

8. Трудолюбивый (усердный, старательный)

9. Энергичный (активный, инициативный)

10. Волевой (настойчивый, упорный)

11. Доброжелательный (чуткий, отзывчивый)

12. Жизнерадостный (оптимистичный)

13. Коллективист (живет интересами группы)

14. Надежный (на него можно положиться)

15. Симпатичный (привлекательный для окружающих)

16. Справедливый (беспристрастный, объективный)

17. Требовательный (к себе и окружающим)

18. Уживчивый (бесконфликтный, неагрессивный)

19. Уравновешенный (сдержанный в проявлении чувств)

Глава 3. Психологические особенности женской деловой активности[5]

Введение

Социально-экономические преобразования в России активизировали процессы формирования новых субъектов деловой активности за счет привлечения ранее незадействованных социально-экономических и социально-демографических групп населения, увеличивая приток «новобранцев» в экономическую сферу. Наиболее явно этот процесс коснулся женщин, которые представляют собой значительную часть социально активного и традиционно вовлеченного в рынок труда населения. В этом ключе новое общественное звучание приобрела деловая активность женщин. Явление это, без сомнения, существовало и раньше, но социально-экономические изменения вывели его на качественно иной уровень не только экономической, но и общественной жизни России. Появление новых женских общественных и политических движений, развитие женского предпринимательства обусловило изменение общественного мнения в отношении женщин, проявляющих деловую активность. Проявление женской деловой активности не только в экономическом, но и в социальном контексте – на фоне социокультурно обусловленных представлений о роли и месте женщины, исторически сложившихся традиций двойной занятости женщин на работе и дома, реально существующих социально-экономических условий жизни и бизнес-деятельности – диктует необходимость специального изучения этого феномена психологической наукой, и прежде всего – в социально-психологическом аспекте.

Проблема факторов, определяющих деловую, включая экономическую, политическую и общественную, активность женщин в на стоящее время, несмотря на актуальность и существующий опыт исследований, так и не стала мейнстримом научного анализа в психологической науке. Данная тема, будучи чрезвычайно важной, освещалась тем не менее в основном в публицистическом жанре: должна ли женщина следовать своему «естественному предназначению» – рожать и воспитывать детей, хранить домашний очаг – или заботиться о заработке?! В более строгой научной постановке этот вопрос формулируется так: что является детерминантами женского стремления к деловой активности и какая взаимосвязь существует между работой и сферой семейно-бытовых отношений? Можно предположить, что ответ кроется во внутриличностной сфере – системе ценностей, мотивационной структуре и т. п., т. е. деловая активность зависит от того, к какому социально-психологическому типу деловой активности относится конкретная женщина.