Социальная психология - Людмила Почебут

Таблица 14.6. Черты личности лидеров.

Социальные психологи установили, что лидеры действительно отличаются от прочих людей. Бэрон, Бирн, Джонсон приводят таблицу (см. табл. 14.6), в которой представлены наиболее важные характеристики лидеров. Лидерство, как все формы социального поведения, можно понять лишь с точки зрения сложных взаимодействий между социальными ситуациями и личностными характеристиками (34, с. 428).

Ситуативный подход

В рамках этого подхода было предложено несколько теорий лидерства.

Теория лидерства как функции групп. Дж. Хоманс (1950) определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что каждая социальная группа – это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.

Теория ситуативного лидерства. Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1948) опубликовал работу «Личностный фактор, связанный с лидерством», где предложил рассматривать лидерство в динамическом аспекте. Он считает, что личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится в другой.

Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) в книге «Лидерство в администрации» писал, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то изучение лидерства было бы бессмысленно.

Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Например, Д. Макгрегор (D. McGregor, 1966) считал, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

– характеристик личности лидера;

– отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик ведомых;

– особенностей организации, ее структуры, природы решаемых ею задач;

– политической, экономической, социальной среды.

14.4.3. Поведение лидера

Особого внимания заслуживает проблема поведения лидера. Лидеры используют разные модели поведения, чтобы повлиять на поведение членов группы. В социальной психологии выделяются следующие модели:

1. Ролевая модель поведения. Лидер руководит группой на основе собственного примера, задавая своим подчиненным ролевую модель.

2. Модель власти и влияния. Влияние на поведение членов группы лидер осуществляет, используя следующие качества:

а) юмор, обаяние и внешность;

б) демонстрацию особой компетенции («я знаю то, чего не знаете вы»);

в) обеспечение обратной связи с подчиненными, стремление снискать доверие членов группы (эта модель поведения не используется сильными лидерами);

г) поддержание в группе настроя на достижение высоких результатов, демонстрацию способности быстро оправляться от неудач;

д) рациональное убеждение, обращение к ценностям членов группы.

Р. Чалдини с соавторами называют шесть условий достижения позиций лидера:

1. Группы вознаграждают лидеров социальным статусом и деньгами, поскольку лидирование требует личных жертв.

2. Люди, стремящиеся лидировать, как правило, честолюбивы, энергичны, обычно это мужчины.

3. Люди чаще всего стремятся к лидерству, когда на вершине власти освобождается «вакантное место». Люди также начинают претендовать на лидерство, оказавшись «в нужное время в нужном месте» или обладая личными связями.

4. Лидеры возникают в ходе взаимодействия, когда группы пытаются выбрать лидеров с качествами, соответствующими их потребностям. Отчасти из-за того, что женщины часто не соответствуют стереотипам о том, каким должен быть эффективный лидер, они редко занимают позиции руководителей высшего звена, но если добиваются этого, то часто в силу своих исключительных качеств.

5. Эффективность лидерства зависит от того, насколько личные качества человека и его стиль соответствуют потребностям группы. Мужчины оказываются более эффективными на лидирующих позициях, требующих маскулинных навыков и практической ориентации; женщины эффективнее на позициях лидера, где требуются фемининность и отзывчивость.

6. Некоторые лидеры добиваются того, что изменяются мотивация, мировоззрение и поведение последователей (204, с. 178).

14.4.4. Состояние организованности

Процесс лидерства представляет собой социально-психологический способ управления группой в ходе решения групповой задачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.

Организованность – это состояние группы, которое возникает в результате распределения ролей и групповых статусов в соответствии с формальной и неформальной структурой. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обязанностей, которые задаются статусом и ролью.

Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы перестает соответствовать ожиданиям, то есть он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее, тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается.

Ролевой конфликт – это ситуация несогласованности ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, играющей те или иные роли.

Каждый человек может исполнять одновременно несколько ролей. Если поведенческие требования, предъявляемые разными ролями, ясно очерчены, не противоречат друг другу и не чрезмерны, то человеку несложно совмещать разные роли. Но если возникают несогласованность и трудности, то это приводит к ролевому напряжению и ролевому конфликту.

Ролевое напряжение возникает, когда к человеку предъявляется слишком много требований и он не в состоянии выполнить все необходимое. Это не обязательно означает, что принятые человеком роли несовместимы. Просто их слишком много. Ролевое напряжение может возникать и в том случае, если человек вынужден играть роли, слишком сложные для него.

Выделяют четыре типа ролевого конфликта:

–  внутриролевой конфликт возникает, когда восприятие роли индивидом не совпадает с ролевыми ожиданиями других;

–  межролевой конфликт возникает, если поведенческие требования двух или более ролей несовместимы между собой. Например, мы не можем присутствовать в двух местах одновременно и потому должны выбрать наиболее престижную роль. Разработаны три способа разрешения межролевого конфликта: 1) соответствовать либо одной, либо другой роли; 2) найти компромисс между ролями; 3) отказаться от той или иной роли.;

–  межличностный ролевой конфликт возникает, когда конфликт затрагивает не только поведение членов групп, но и их эмоциональные, личностные особенности. Это конфликт скорее между индивидами, чем между ролями. Члены группы могут конфликтовать из-за статуса лидера, соперничать и претендовать на одну и ту же должность и т. д.;

–  морально-ролевой конфликт возникает, когда перед человеком встает вопрос, поступать ли ему во благо организации или следовать своим этическим принципам. По данным американских исследователей, более половины респондентов чувствуют, что решения, которые им приходится принимать во благо организации, иногда идут вразрез с их личным моральным кодексом (131, с. 21—24).

Распределение ролей и статусов в группе зависит от структуры задачи и от того, какой результат необходимо получить. Структурной характеристикой задачи является ее делимость. Можно ли разбить задачу на составные элементы или специфика требует решать ее как целое? Если задачу можно разбить на части, то, соответственно, организовать работу группы необходимо одним способом – распределением поручений. Если задача неделима (унитарная задача), то людям, работающим над ней, придется совместно и последовательно проходить через все этапы ее решения. Организация труда в такой группе будет иной. Например, для того, чтобы покрасить стены квартиры, можно нанять бригаду мастеров, и каждый будет ремонтировать выделенную ему комнату (делимая задача). Написать портрет, напротив, задача унитарная. Для решения унитарных задач может быть достаточно одного человека. Делимые задачи решаются группой.

Помимо этого, организация группы зависит от того результата, который необходимо получить. Хотим ли мы добиться количества или качества выпускаемой продукции? Организация работы группы в этих случаях также может различаться.