Как найти высокооплачиваемую работу с помощью Internet - Марк Рудинштейн

Предвидьте.

Чувствуйте.

Любое решение принимайте, опираясь на личный опыт, знания, интуицию.

Если кандидат в вашу фирму с первой минуты заявляет, что все знает, все умеет и на все согласен, что он много стоит — лучше не испытывайте судьбу. Или он ничего не может, или через короткое время все равно уволится.

Не забывайте: если вы не заботитесь об имидже — своем, своего офиса, своих работников, своего бизнеса, то можете заметно недосчитаться доходов.

Не бывает второстепенных дел. Все — самое главное и важное. Вы только должны регулировать прерогативу каждого дела.

Успех

Для достижения успеха необходимо всего-навсего несколько условий:

■ первое — вы должны родиться бизнесменом, менеджером;

■ второе — судьба должна быть благосклонна к вам;

■ третье — старайтесь делать то, о чем здесь сказано, и то, что вы сами давно знаете.

Шутка снимает стресс

Всегда поддерживайте на предприятии хорошую атмосферу. И это надо делать не только во время совещания, но и подходя, например, к автомату с кофе. Шутка всегда помогает коллегам расслабиться и снимает стресс. И действует гораздо лучше, чем алкоголь или сигареты. Купите для этого сборник шуток или анекдотов, в который можно всегда заглянуть.

«Неисчезающие папки»

Используйте для проведения «круглых столов», которые должны принести хорошие результаты, папки различных ярких цветов. Это поможет избежать опасности, что важнейшие записи, которые ведутся во время «круглых столов» и потом попадают в папки, «исчезнут» в столах ваших сотрудников.

Дирижируйте оркестром

Одно из важнейших качеств лидера — умение работать с людьми. Лидер — руководитель должен быть настоящим дипломатом. Ему необходимо уметь устанавливать хорошие отношения с нужными людьми, независимо от того, какие посты занимают эти люди: являются они представителями власти, партнерами по бизнесу, подчиненными, друзьями.

Вся деятельность руководителя вращается в четырех сферах:

■ 1 сфера. Личностная индивидуальная — это то, что относится к самому человеку, его физиологии, психологии, внутреннему миру.

■ 2 сфера. Все, что связано с эмоциями, чувствами привязанностями человека. К ним относятся: мать, отец, жена, дети, близкие друзья, любовники, любовницы.

■ 3 сфера. Это ближайшее окружение на работе: люди, которые непосредственно связаны с лидером и его деятельностью.

■ 4 сфера. Это та среда, в которой он живет, общается, в которой взаимодействует в ходе своей работы. Это среда социальная, политическая. В данном случае — Россия, с ее экономическим строем, с ее культурой, традициями и моралью.

Обычно руководитель придает значение внешним факторам, которые наиболее удалены от него. На второе место он ставит отношения с сотрудниками, коллегами. На третье — свои семейные отношения. И только на четвертом месте стоят факторы, связанные с его личностью. Обычно, когда что-то не ладится, человек считает, что на него воздействуют внешние факторы, среда обитания, например — политические условия, инфляция. Но на самом деле, жизнь устроена так, что внешние условия определяются индивидуальной структурой данной личности. Отсутствие успеха в деловой сфере, прежде всего, свидетельствует о недостатке в личности самого субъекта. И причину неудач нужно искать прежде всего в самой личности руководителя и в сфере его эмоциональных связей.

Лидер может быть точен в своих делах только тогда, когда он точен в себе, когда его физическое и психическое состояние говорит о том, что он здоров, что он функционален. И его лидерская позиция обусловлена не невротическими потребностями, а является результатом его самореализации. Лидер никогда не потерпит ошибки в социальной сфере, если он не совершил ошибку в одной из первых трех.

Очень многие считают, что их разума, интеллекта достаточно, чтобы вести дела, заниматься экономическими проблемами, а семейные дела не имеют никакого отношения к экономике. Но в человеке все неразрывно связано, все является единым целым.

Если вы принимаете на службу людей, которые по деловым качествам ниже вас, тем самым вы доказываете, что вы — ниже их.

Решающий критерий при приеме на работу

Развивающиеся фирмы часто встречаются с множеством вопросов, связанных непосредственно с персоналом. Среди них, как правило, встречаются следующие:

■ какие обязанности должен выполнять сотрудник;

■ как оценивать его работу;

■ каково оптимальное количество работников фирмы;

■ как это определить;

■ какой специалист нужен на фирму;

■ как его найти;

■ как мотивировать персонал на работу;

■ какова должна быть структура организации.

Решать вопросы по работе с персоналом приходится на предприятиях любого уровня, так как организация — это в первую очередь — люди, которые в ней работают. В конечном итоге именно они создают прибыль и позволяют организации успешно развиваться, хотя, безусловно ведущую роль играет руководитель.

Почти всегда именно первое лицо организации решает кадровые вопросы, связанные с трудовой дисциплиной, с приемом и увольнением сотрудников, поощрением и наказанием, он определяет количество нужных ему людей, качества и навыки, которыми они должны обладать. Кроме того, каждый день ему приходится решать множество текущих проблем и задач, связанных с основной деятельностью организации.

Поэтому, когда возникает вопрос о найме того или иного специалиста, логичнее всего обратиться к людям, имеющим профессиональную подготовку в области поиска и подбора персонала. Здесь сразу следует сказать о специфике двух видов агентств, работающие с кадрами. Первую группу составляют агентства, занятые подбором квалифицированного персонала по заказам фирм, они ориентированы на потребности заказчика, который и оплачивает услуги по поиску и подбору.

Второй тип агентств ориентирован на оказание помощи в трудоустройстве граждан. Это коммерческие службы трудоустройства. Здесь услуги оплачивают люди, обратившиеся в агентство. Подробнее остановимся на рекрутинговых агентствах (агентствах первого вида). Они достаточно избирательны к заказчику: это должны быть фирмы, в достаточной степени созревшие для осмысленного привлечения высококвалифицированных специалистов — финансистов, главных бухгалтеров, менеджеров высшего и среднего звена, юристов, переводчиков и т.п.

В такие фирмы, как правило, обращаются работающие специалисты, которые по каким-либо причинам желают сменить место работы (неблагоприятный психологический климат, отсутствие перспектив профессионального роста, недостаточный уровень заработной платы и т.д.). Агентства формируют собственную постоянную базу данных. Очень часто при подборе специалиста базы данных оказывается недостаточно, и тогда начинается дополнительный поиск.

Кроме того, при отборе нужного специалиста, кандидаты проходят экспертизу необходимых профессиональных навыков. Отбор проводится на конкурсной основе с проведением психологического тестирования. Услуги таких агентств, как правило, в мировой практике рекруитмента стоят 30% годового дохода будущего специалиста.

Очень часто руководители предприятий не понимают, почему они должны оплачивать эти услуги. Безусловно, если речь идет о найме низкоквалифицированного персонала (водители, охранники, продавцы и т.д.), имеет смысл обратиться в агентства по трудоустройству. Но если руководитель заинтересован в квалифицированных специалистах, то уровень кандидатов должен быть весьма высок. Чаще всего, именно в агентствах по подбору персонала уровень запрашиваемой и предлагаемой квалификации максимально близки.

Если у руководителя возникла потребность в поиске человека на высокую позицию, но нет четкого представления о его месте в структуре организации (часто это бывает связано с отсутствием четкой структуры предприятия), в агентстве по подбору персонала консультанты бесплатно помогут ему определиться в своем решении. Они могут провести тестирование самого руководителя для того, чтобы максимально точно подобрать специалиста, обладающего не только нужными профессиональными навыками, но и соответствующими психологическими характеристиками. Это делается для того, чтобы человек наилучшим образом вписался в организацию.

Необходимо отметить, что специалисты высокого ранга чаще всего не читают газетных объявлений о найме на работу, поэтому консультанты агентств ищут специалистов с помощью своих методик. Правда, сейчас, в связи с растущей цивилизованностью рынка труда, идет приток высококвалифицированных специалистов в агентства, занимающиеся подбором персонала, т.к. в организациях начинается процесс найма по профессиональным качествам, а не по принципу «хороший человек».

Практика показывает, что специалисту высокого уровня лучше обратиться в подобные агентства, т.к. это повышает возможность найти более интересную и высокооплачиваемую работу. Кроме того, услуги для кандидатов здесь бесплатны. Таким образом, следует отметить, что ситуация на рынке труда меняется и многие руководители, обратившиеся в агентства, оценили их помощь в решении проблем. Современное развитие бизнеса требует такого персонала, который способен решать задачи более высокого уровня.