Мужчины с Марса, женщины с Венеры… работают вместе! - Джон Грэй

Гендерные роли сильно изменились с 1960-х годов, что только усложнило наши ожидания друг от друга. И бизнес тоже стал другим за эти пятьдесят лет. И все же мужчины и женщины за все это время так и не узнали ничего друг о друге и продолжают пребывать в неведении относительно того, чем живут и руководствуются в работе представители противоположной гендерной группы.

Мы никак не можем понять, что мы не одинаковые,

и остаемся невежественными людьми, продолжая считать себя одинаковыми, ожидая друг от друга одинаковых действий и реакций. Пора перестать предписывать женщинам поступать так же, как поступают мужчины, и обвинять мужчин за поведение, свойственное мужчинам. Когда мы поймем наши различия, стиль нашего общения начнет изменяться и наши ожидания будут питаться реальностью, а не предположениями и допущениями. Мы обретем гендерно чуткое сознание и, как следствие этого, начнем прикладывать больше усилий, чтобы понимать, принимать и ценить друг друга. И мы сознательно смоделируем рабочую среду, в которой мужчины и женщины смогут преуспевать вместе.

Каждый раз, когда мы спрашиваем у женщин их мнение о поведении мужчин на работе, многие выражают разочарование. Хотя у женщин есть множество причин считать так, как они считают, и их потребность чувствовать себя уважаемыми и ценимыми на работе справедлива и обоснованна, их обобщения типа «все мужчины ведут себя так и должны измениться» звучат как обвинения в адрес мужчин. И когда женщины говорят, что они хотели бы, чтобы мужчины изменились, мужчины склонны слышать в этих словах намек на свои недостатки. И тогда мужчина начинает обороняться, потому что желание женщины улучшить его он воспринимает как критику.

Обоснованные или нет, обвинения в адрес мужчин, как правило, влекут за собой одно из двух возможных последствий, а то и оба разом: они либо замолкают, либо прибегают к активной и аргументированной самозащите. Как мы видели, мужчины обычно пытаются найти доказательства тому, что обобщения женщин неверны, а это усиливает стремление женщин еще больше обвинять мужчин: «Как это вы не помните?!»

А ведь существует гендерно грамотный способ для женщин выразить свои потребности, а для мужчин понять и вести себя сообразно пожеланиям женщин. Ключ – общение.

• Гендерно чуткие женщины умеют облечь свой разговор в форму, понятную мужчинам. Они сознают склонность мужчин расставлять приоритеты и выполнять работу последовательно. Они понимают, что для мужчин важны не столько способы выполнения работы и усилия, затраченные на это, сколько конечные результаты. Гендерно грамотные женщины также знают, что мужчины открыты для восприятия новых идей и решений, если они находят их более эффективными для достижения поставленных задач.

• Гендерно чуткие мужчины лучше сознают то, как их поступки истолковываются женщинами. Они понимают, что женщины ориентированы на достижение поставленной цели точно так же, как и они. Но и сознают, что женщины придают такое же значение движению к цели, как и конечному результату – достижению этой цели. Женщина стремится к сотрудничеству; лучшие идеи осеняют ее, когда она задает вопросы и сама отвечает на вопросы.

Чем лучше мужчины и женщины будут понимать различия в мышлении и поведении друг друга и их проявления (как инстинктивные, так и культурные), тем глубже они смогут постигнуть мотивы представителей другой гендерной группы. Женщины осознают, что поступки мужчин зачастую бывают непреднамеренными, а мужчины осознают, что женщины воспринимают мир иначе, нежели они.

Чем лучше мы понимаем друг друга, тем больше ценим наши различия. А чем больше мы их ценим, тем чаще ищем пути к личностной взаимодополняемости, противопоставляя ее соперничеству в стилях работы.

Женщины полагают: если что-то работает, оно может работать еще лучше. В женщинах природой заложено улучшать окружающую их среду и людей, близко контактирующих с ними.

Но это не всегда срабатывает по отношению к мужчинам. В попытке женщины изменить или улучшить его мужчина усматривает намек на наличие в себе каких-то недостатков. Он начинает чувствовать себя нелюбимым, непонятым и неоцененным. Он занимает оборонительную позицию и будет стремиться давать отпор любым попыткам исправить его или указывать, что и как делать. Предложить мужчине совет, в котором он не нуждался, – значит допустить, что он не способен самостоятельно обдумать вопрос и выполнить задачу.

Женщина может руководствоваться самыми лучшими побуждениями в своей попытке улучшить человека или ситуацию, но мужчина в роли «объекта» будет считать, что его контролируют, не ценят за то, какой он есть на самом деле, и что сомневаются в его способности на самостоятельное действие.

Частым способом, к которому женщина прибегает в попытке изменить поведение мужчины, выступает указание ему на то, что он делает неправильно, и выражение недовольства – опосредованно или в форме жалобы, претензии.

• «Когда ты ставишь машину справа, мне трудно выйти утром из дома. На днях я опоздала на работу».

• «Сюзи нужно отвезти на концерт во вторник после школы. Ты придешь домой раньше меня, но, если ты не сможешь отвезти ее на машине, я попрошу соседа».

• «Детям нужно помочь сделать домашнее задание после обеда. Я не могу мыть посуду и помогать им одновременно».

Когда женщина видит в мужчине проблему, это ограничивает его способность списать неудачу на действие внешних факторов. Это препятствует его возможностям понять ее нужды и найти наиболее эффективный путь к решению. Но когда женщина представляет проблему, как некое внешнее обстоятельство, он может рассматривать ее отдельно от себя и эффективно сосредоточиться на решении вопроса для них обоих.

За любой жалобой или претензией стоит невысказанная просьба. Если мужчине нужно дать понять, что он должен что-то сделать, просто попросите его. Вместо обсуждения проблемы женщине стоит предложить решение, приемлемое для нее.

• «Почему бы тебе не ставить машину слева, а не справа? Тогда мне будет легче выходить из дома по утрам».

• «Ты не забудешь отвезти Сюзи на ее концерт во вторник? Ты бы мне очень помог этим».

• «Ты не поможешь детям сделать домашнее задание после обеда? Тогда мы сможем провести больше времени вместе вечером».

Внутреннее побуждение для женщин заключается здесь не в попытке изменить самих мужчин, а в стремлении изменить собственный подход к формулированию и подаче своих потребностей. Мужчины хотят быть опорой и поддержкой; они хотят быть полезными. Они хотят чувствовать себя нужными и ценимыми. Мужчины хотят предлагать все лучшее, что в них есть, своей партнерше – они хотят быть решением, а не проблемой для нее!

Женщина должна найти способ, как – через собственные поступки и реакции – выявить то лучшее, что есть в мужчине. Ей следует формулировать, что именно она хочет, в манере, отвечающей им обоим. Это заставит его делать вещи, которые он уже перестал делать, и даже подстегнет его стараться при этом изо всех сил, потому что он узнает о ее нуждах и будет действовать ради их удовлетворения,

а не обороняться против изменения своего поведения.

Глава 3. Ценят ли мужчины женщин?

Женщины говорят: «Вряд ли!»

Мужчины говорят: «Конечно да!»

В конце 1940-х годов компании начали анализировать заработную плату сотрудников, пытаясь понять, что мотивирует их работать, как можно лучше, и что они больше всего ожидают по результатам своего труда.

В итоге сложилась картина, позволившая вывести формулу мотивационного успеха – основные принципы, которые сейчас встретишь во всех книгах о тренингах по подготовке руководящих кадров и включенные во все программы обучения.

• Предложите служащим работу для проверки их способностей сообразно их навыкам и интересам.

• Дайте им время и средства, необходимые для выполнения задачи.

• Позвольте им действовать самостоятельно, по своему усмотрению.

• Признайте и поощрите их достижения.

В то время и в последовавшие затем десятилетия мужчины составляли подавляющее большинство рабочей силы, и эти принципы управления целиком и полностью подтверждали и то, как мыслили и вели себя мужчины, и то,

в чем они видели признание и высокую оценку своих результатов. Процесс обзора и оценки эффективности работы персонала, ставший мерилом итогового продукта труда, и сегодня продолжает считаться стандартом для определения достижений служащего. Концепция «360 градусов обратной связи» была добавлена для расширения оценочных суждений с целью добиться большей самоотдачи подчиненных, сотрудников, заказчиков, равно как и руководителей. Однако тема осталась прежней: признать и поощрить результаты.

В эпоху декларирования гендерной идентичности по-прежнему бытует стойкое убеждение, что женщины будут добиваться признания по тем же причинам, что и мужчины. Наши данные позволяют предположить обратное: признание за одни только результаты удовлетворяет мужчин, но не другую часть персонала.