Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография - Лариса Зайцева

Л. В. Зайцева

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Монография

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ВАС – Высший Арбитражный Суд

ВЦСПС – Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов

ГК – Гражданский кодекс

МО – Муниципальное образование

МОТ – Международная организация труда

НКТ – Народный комиссариат труда

НП – некоммерческое партнерство

РСФСР – Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика

РФ – Российская Федерация

СЗ – Собрание законодательства

СМ – Совет министров

СНД – Совет народных депутатов

СНК – Совет народных комиссаров

СП – Собрание постановлений

СПС – справочно-правовая система

СССР – Союз Советских Социалистических Республик

ТК – Трудовой кодекс

ЧАЗ – частное агентство занятости

ЦК КПСС – Центральный Комитет Коммунистической партии Советского Союза

ФАС – Федеральный арбитражный суд

ФНС – Федеральная налоговая служба

ФСС – Фонд социального страхования

ЦИК – Центральный исполнительный комитет

ХМАО – Ханты-Мансийский автономный округ

ЯНАО – Ямало-Ненецкий автономный округ

ВВЕДЕНИЕ

Представитель довольно часто упоминается в трудовом законодательстве в качестве участника отдельных правоотношений как коллективного, так и индивидуального характера. Необходимость участия представителя в трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношениях связана не только с необходимостью консолидации усилий значительного числа однородных субъектов в целях защиты коллективных трудовых прав и интересов. Представитель может быть участником и отношений индивидуального характера. Он привлекается или для частичного замещения основного субъекта, не обладающего всей полнотой возможностей для самостоятельного осуществления своих полномочий, или же, присоединяясь к его статусу, для обеспечения и содействия в реализации трудовых прав и интересов представляемого лица.

Посредник в трудовом законодательстве России встречается как лицо, участвующее в разрешении трудового спора. При этом посредничество как деятельность используется гораздо более широко, не только в связи с разрешением трудовых споров, но и в контексте развития социального партнерства. Кроме того, посредничество характеризует деятельность третьих лиц и организаций в области трудоустройства. Все перечисленные случаи посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, имеют общие признаки, цели, задачи, механизмы и способы реализации.

Поскольку представителем и посредником в тех или иных случаях могут выступать одни и те же органы или лица, учитывая общую цель представительства и посредничества в трудовом праве – содействие сторонам в осуществлении трудовых прав и обязанностей, то представляется актуальным сравнительно-правовой анализ представительства и посредничества как многоаспектных явлений.

Глава 1

ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1. Категории представительства и посредничества в трудовом праве

1.1.1. Представительство в трудовом праве: понятие, признаки и виды

Представительство в трудовом праве сегодня достаточно активно исследуется различными учеными. Спектр мнений отличается широким разнообразием: начиная от безусловного признания представительства в трудовых отношениях в качестве самостоятельной правовой категории1 и заканчивая его отрицанием2 и разработкой идеи делегирования отдельных полномочий работодателя наемным работникам3.

Представительство работодателя в трудовых отношениях тесно связано с гражданско-правовым представительством. Сегодня ст. 182 Гражданского кодекса РФ определяет представительство как сделку, совершенную одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления, которая непосредственно создает, изменяет и прекращает гражданские права и обязанности представляемого. Такое определение кажется узким и несовершенным. Тем не менее одни определяют представительство как способ совершения сделок, прежде всего договоров4. Другие, изучая в научной доктрине гражданского права представительство как многоаспектную категорию, определяют его через «действие», когда представителем в пределах его полномочий совершаются сделки и иные юридические действия от имени другого лица5. Третьи рассматривают представительство как правоотношение, в силу которого сделки и другие правомерные юридические действия, совершенные одним лицом от имени другого лица, непосредственно создают, изменяют или прекращают для представляемого гражданские права и обязанности6. При этом праву представителя совершить определенные юридические действия от имени и в интересах представляемого соответствует обязанность представляемого признать правовые последствия таких действий представителя7. Но предложение о расширении гражданского представительства не находит отражения в действующем гражданском законодательстве8.

Вместе с тем уже достаточно давно представители науки гражданского права отмечали многозначную природу представительства в различных отраслях права. При этом представительство, обладая общими признаками (оказание юридического содействия представителем представляемому, осуществление действий в интересах последнего), имеет различное содержание в разных отраслях права9.

Основная критика противников признания наличия представительства в трудовом праве сводится к следующим доводам.

Во-первых, личный характер трудовых отношений не допускает замены субъектов как трудовых, так и связанных с ними правоотношений10. Но ведь замена субъектов в гражданско-правовых отношениях при совершении сделки представителем не означает, что аналогичная правовая конструкция должна применяться и в трудовом праве. Еще Б. К. Бегичев отмечал, что в отношениях, регулируемых трудовым правом, есть ряд субъективных прав, реализация которых не требует личного участия11. Кроме того, здесь можно заметить, что закон не содержит четкого определения сторон таких правоотношений, как отношения по управлению и организации труда и некоторых других. Без этих отношений, как указывает М. С. Каминская, существование трудовых отношений проблематично, поскольку работодатель и его представители обязаны организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Эти отношения необходимы для выполнения работником трудовой функции в интересах работодателя и под руководством его полномочных представителей12. Делегирование полномочий работодателя от первого руководителя к другим работникам, осуществляющим организационно-распорядительные полномочия, – не это ли один из вариантов существования отношений по организации и управлению трудом, регулируемых трудовым правом?

Во-вторых, при попытках анализа действующего трудового законодательства оказывается, что правила передачи полномочий представителям в материальных, процедурных или процессуальных отношениях уже регулируются нормами других отраслей права. Например, передача прав на получение заработной платы работника – нормами гражданского права, представительства сторон трудового спора в суде – нормами гражданского процессуального права13. С этим не вполне можно согласиться. Если порядок выдачи доверенности регулируется Гражданским кодексом РФ, это не означает, что представительство как правовая категория несвойственна, например, гражданскому процессу. Взаимные права и обязанности представителя и представляемого в отношениях социального партнерства регулируются трудовым законодательством. А порядок выдачи доверенности при этом вполне может определяться нормами гражданского права. Здесь можно говорить о том, что материальные и сопутствующие им процедурные отношения регулируются различными отраслями права. И в этом, на наш взгляд, нет никакого противоречия или проблемы.

Установление универсальных правил составления и удостоверения доверенности гражданским законодательством не означает, что и представительство как институт гражданского права носит универсальный характер. В трудовых и корпоративных отношениях права и обязанности, полномочия работодателя могут передаваться и иным образом, например с помощью локальных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права.

В-третьих, по мнению В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой, «в организации, кроме трудового правоотношения, нет иных правоотношений с третьими лицами, поскольку все эти “лица” являются работниками. Стало быть, говорить о представительстве внутри организации между работодателем и работниками некорректно»14. Это утверждение требовало бы пояснений. «Внутри организации» помимо трудового отношения существуют отношения социального партнерства, участия работников и их представителей в установлении условий труда, по профессиональной подготовке, переподготовке и т. п. Часть этих отношений предопределяют наличие более двух субъектов. Это отношения по социальному партнерству, когда представители сторон законом наделяются самостоятельными полномочиями, правами и обязанностями, а также реализуют права и исполняют обязанности представляемых. Это отношения по разрешению коллективных трудовых споров с аналогичным положением представителей спорящих сторон. И если в трудовом отношении нет третьего лица и при осуществлении полномочий работодателя представителем не происходит замены субъекта правоотношения, то это вовсе не означает, что отношений «работодатель – его представитель» не существует вовсе. Конечно, с точки зрения цивилистики это не представительство. Но еще раз заметим, что представительство как институт гражданского права не носит универсального характера, как и трудовой договор не является сделкой, регулируемой нормами гражданского права. С тем же успехом можно было бы критиковать правовую конструкцию законодательной дефиниции «коллективный договор» потому, что этот правовой акт называется договором, при этом не отвечая признакам сделки, установленным гражданским законодательством.