Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы - Юлия Терехова

Ю. К. Терехова

Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы

Глава 1. Общие положения дисциплины труда

1. Понятие, признаки и значение дисциплины труда

Действующим трудовым законодательством предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, однако законодатель одновременно установил и конкретные меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины.

В трудовом праве ответственность представляет собой санкцию за невыполнение предписаний трудового законодательства.

Трудовые отношения характеризуются определенной спецификой, так как возникают непосредственно между работодателем и работником при выполнении последним своей трудовой функции.

С 1 февраля 2002 г. начал действовать новый Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ).

В связи с этим начался новый этап в развитии трудового права в России.

С вступлением в силу ТК РФ утратил свою юридическую силу применявшийся ранее Кодекс законов о труде РСФСР. Последний, просуществовав в России более 30 лет, по многим сторонам регулируемых им отношений перестал соответствовать развивающейся экономике Российской Федерации и переходу ее к рыночным отношениям, не ведомым ранее.

В отличие от КЗоТа РСФСР, ориентированного на приоритет интересов работодателя-государства, новый ТК РФ одной из основных целей трудового законодательства провозглашает защиту прав и интересов как работника, так и работодателя, фактически уравнивая их правовые позиции.

Дисциплину труда можно определить как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, очерченным ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами предприятия, учреждения, организации.

Понятие «дисциплина труда» включает в себя систему мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации. В свою очередь, работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т. е. дисциплинарное воздействие).

Дисциплина труда становится необходимым условием всякого совместного труда.

Без четкого трудового распорядка на предприятии, без соблюдения дисциплины труда невозможно добиться высокой производительности труда и, следовательно, прибыли, избежать убытков, связанных с авариями, несчастными случаями, обеспечить деловую обстановку в коллективе.

Состояние дисциплины труда юридического лица вне зависимости от форм собственности и подчиненности зависит от многих причин – от создания условий труда, правильной организации производственного процесса, своевременной выплаты заработной платы, соблюдения законодательства о труде и правил охраны труда и других организационных и экономических условий, необходимых для организации нормальной работы.

Трудовую дисциплину обязаны соблюдать все лица, состоящие в трудовых отношениях: как штатные, так и нештатные работники, совместители, сотрудники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Требования внутреннего трудового распорядка распространяются и на работодателей.

Дисциплина труда на производстве имеет некоторые особенности, подразумевающие соблюдение технологической и производственной дисциплины.

Технологическая дисциплина – это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления.

Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц предприятия, учреждения, организации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

2) позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

3) повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

4) способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве);

5) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива[1].

Как правило, в большинстве предприятий, учреждений, организаций нормы о дисциплине труда закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе и в соответствии с гл. 29 и 30 ТК РФ.

На отдельные категории работников распространяются уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ на основе и в соответствии с соответствующими федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине направлены на те отрасли (сферы деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины приобретает особенно большое значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне неблагоприятные последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621) (с изменениями от 25 декабря 1993 г., 23 апреля 1996 г., 8 февраля 1999 г., 14 июля 2001 г.), Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396); Устав о дисциплине работников морского транспорта (утв. постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395) и многие другие. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка, в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные, кроме содержащихся в ст. 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти. Положений и уставов о дисциплине, утвержденных федеральными законами, пока нет.

В соответствии со ст. 423 ТК РФ данные нормативные правовые акты продолжают действовать в части, не противоречащей действующему ТК РФ, вплоть до введения в действие соответствующих законов.

Итак, рассмотрим более подробно некоторые из актов, содержащих нормы о дисциплине труда.

2. Нормативная регламентация вопросов в сфере дисциплины труда

2.1. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, отсутствие которого может повлечь возникновение всякого рода конфликтов и дополнительных судебных разбирательств с работниками.

За основу разработки правил внутреннего трудового распорядка берутся Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих, утвержденные Госкомтруда СССР в 1984 г., которые на сегодняшний день частично устарели. В настоящее время действуют положения этих Правил, не противоречащие ТК РФ.

Согласно положениям ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Для сравнения: в соответствии с ранее действовавшим КЗоТом РСФСР данные правила утверждались общим собранием трудового коллектива. Все изменения и дополнения вносились в таком же порядке. Обычно правила являются приложением к коллективному договору, но могут приниматься в виде самостоятельного нормативного акта.

Если представителем интересов работников выступает профсоюз, правила должны приниматься с учетом положений ст. 372 ТК РФ. В соответствии с ее положениями работодатель должен передать проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, который, в свою очередь, в течение 5 рабочих дней с момента получения проекта обязан направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменном виде.

Если это мнение расходится с проектом работодателя или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним или в срок не позднее 3 дней совместно с профсоюзным органом провести консультации с целью урегулирования спорных вопросов. При недостижении согласия в ходе консультаций составляется соответствующий протокол, после чего работодатель вправе принимать локальный нормативный акт, а профсоюзный орган может начать процедуру коллективного трудового спора. Акт может быть обжалован в суд или трудовую инспекцию, которая обязана в течение месяца провести проверку и при обнаружении нарушений выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта.